בעידן הדיגיטלי של היום, מחוייבים המעסיקים בזהירות רבה מאוד שהפצת מידע על עובדיהם שעלול להיחשב להוצאת לשון הרע. ותפקידם של מנהלי משאבי האנוש הוא ליידע בכך את כל העובדים והמנהלים.
די שעובד או מנהל, ודאי מנהל בכיר, יפיץ מידע על עובד בווטסאפ, גם אם המידע עובר בקבוצה סגורה, העובד יכול לתבוע פיצויים בגין לשון הרע והוצאת דיבה.
לעיתים קרובות, גם אם הפרסום נעשה בדפוס (ולא על גבי פלטפורמה דיגיטלית) הוא עלול להחשב לפגיעה בשמו הטוב של העובד.
חשוב מאד שמנהלי משאבי אנוש ידעו שבניגוד לסוגים רבים של תביעות, בהן התובע צריך להוכיח את טענתו (כלומר, את הסיבה לתביעתו), הרי שבתביעות הוצאת דיבה ולשון הרע, חובת הוכחת 'אמת דיברתי' מוטלת תמיד על מי שהוציא לשון רע. כלומר, בית המשפט דורש ממי שפרסם את לשון הרע, להוכיח כי מה שכתב הוא אכן אמת.
ברגע שזה מגיע למידע על עובדים, שמופץ על ידי עובדים אחרים או מנהלים, בתי הדין מחמירים שבעתיים.
גם כאשר ההאשמה המופצת היא נכונה, והמעסיק יכול להוכיח את אמיתותה, שופטים רבים נוטים לפסוק פיצויים לעובד, בגלל הפגיעה בשמו הטוב ובשל העובדה שפגיעה זו עלולה למנוע ממנו למצוא עבודה במקום אחר.
לדוגמה, בית הדין לעבודה פסק, כי מעסיק ישלם פיצוי בסכום של 25 אלף שקלים ובנוסף 10 אלפים שקלים הוצאות משפט, לעובד שפוטר לאחר שלטענת מעסיקו הוציא ממקום העבודה חומרים מסוכנים ויקרים ללא אישור.
הפיצוי לא נדרש בגלל הפיטורים אלא משום שהמנהל פרסם בעלון המופץ לכלל העובדים כי העובד (ששמו כלל לא הוזכר בפרסום), פוטר בשל גניבת ציוד, בלי שמעשה הגניבה הוכח.
להלן פרטי המקרה: העובד, שהועסק במקום במשך 17 שנים, פוטר בגלל הוצאת חומרים מסוכנים ממתחם מקום העבודה שבו עבד, ללא קבלת אישור מהמנהל.
העובד הגיש את התביעה על רקע פרסום שהפיץ המנהל לעובדי הארגון בעלון של מקום העבודה, בו סיפר כי נאלץ לפטר עובד ותיק שמעל בתפקידו וגנב ציוד.
העובד פוטר אמנם בגלל מעילה באמון, אבל בפרסום יוחסה לו עבירה פלילית של גניבה בלי להוכיח שאכן ניסה לגנוב ציוד.
כחודש לאחר שפוטר בעקבות הוצאת חומרים שלא על פי הנהלים וללא קבלת אישור מהמנהל, פרסם המנהל בעלון המופץ לכ-6,000 עובדים, כי נאלץ לפטר עובד ותיק לאחר שנתפס בגניבה, והדגיש את חשיבותו של טוהר המידות.
כאמור, שמו של העובד כלל לא הוזכר בפרסום ולכן נדחתה תחילה תביעתו. בית הדין האיזורי לעבודה קבע כי הפרסום היה מידתי והתבצע בתום לב, ולא במטרה לפגוע בשמו או להשפילו ברבים.
העובד תבע לבטל את פיטוריו בהליך בוררות. תביעתו נדחתה אך צוין בפסק הבוררות באופן מפורש כי סיבת הפיטורין היתה מעילה באימון ולא גניבת ציוד.
כאמור, עוד לפני שניתן פסק הבוררות תבע העובד פיצויים בשל לשון הרע. בהליך הראשון בחן בית הדין את ההגנות הקיימות למעסיק במסגרת החוק האוסר על לשון הרע, וקבע כי הגנת אמת בפרסום לא מתקיימת במקרה זה, מכיוון שניסיון הגניבה מעולם לא הוכח.
למרות זאת נקבע, כי בנסיבות החמורות של המקרה הספציפי, המנהל פעל באופן סביר בפרסום דבריו, במטרה להרתיע עובדים אחרים להתנהל באופן שמפר את טוהר המידות המצופה מהם.
מכיוון שלא הוסגר כל פרט בפרסום כמו למשל שמו של העובד, והפרסום לא נועד להכתים את שמו של העובד, דחה בית הדין האיזורי לעבודה את התביעה.
ולמרות זאת, השופטים בבית הדין הארצי לעבודה הפכו את ההחלטה, וקבעו כי לאור העובדה שלעובד יוחסו מעשים פליליים שלא הוכחו, ומאחר שהדבר פורסם בתפוצה רחבה מאוד, מוטל על המעסיק לפצות אותו בשל פגיעה בשמו הטוב.
נקבע כי סכום הפיצויים יעמוד על 25 אלף שקלים ובנוסף חויב המעסיק לשאת בהוצאות שני המשפטים בסכום של 10,000 שקלים נוספים.
במילים אחרות, בית הדין הארצי לעבודה החליט לקבל את הערעור, משום שהפרסום שמייחס לעובד מעשה גניבה מהווה לשון הרע על פי הגדרות החוק, גם ללא ציון שמו של העובד, שכן קוראי העלון יכולים היו לזהות אותו בשל הנסיבות החריגות שבגינן פוטר.
בית הדין שקיבל את הערעור פסק, כי מעסיק רשאי אמנם לפרסם לציבור העובדים את מדיניותו המחמירה בכל הנוגע לעבירות משמעת, אבל הדבר אינו מצדיק את הייחוס לביצוע מעשה פלילי שלא הוכח.
לדברי השופטים, גם אם הפרסום נעשה בתום לב, מצופה היה מהמעסיק לשקול את נוסח מילותיו ביתר קפידה לפני הפרסום.
מסיבה זו הוחלט לקבל את ערעורו של העובד ולפסוק לזכותו פיצויים בשל הפגיעה בשמו הטוב.
לאור העובדה שבסיס הפרסום היה לגיטימי, ומכיוון שפוטר בשל עבירת משמעת חמורה, נקבע סכום הפיצויים על סכום של 25 אלף שקלים. כמו כן חויב המעסיק לשלם את הוצאות הליך הערעור וההליך התביעה המקורית בסכום כולל של עשרת אלפים שקלים.
