עובדת החליטה לעזוב את החברה בה עבדה במשך כמה שנים, כדי לעבור לעבוד בחברה אחרת.
לאחר שנקלטה בעבודתה החדשה, הועסקה העובדת במשך חודשיים ולאחר מכן עזבה את החברה מרצונה. במכתב ההתפטרות כתבה, כי היא נאלצת לעזוב בגלל התרחשויות שקרו החל מיום עבודתה הראשון בחברה.
לאחר מכן תבעה העובדת את החברה (שאליה עברה לאחר שהתפטרה מעבודתה הקודמת), בטענה כי לאור התנהלות המעסיק, ובשים לב לכך שהיא עזבה את מקום עבודתה הקודם בגלל התנאים שהובטחו לה, הרי שמאחר שמה שהובטח לה לא התממש, הרי שדינה כדין מפוטרת, ולכן היא דרשה פיצויי פיטורים.
בסופו של דבר זכתה העובדת בפיצוי בסכום כולל של 31.047 אלף שקלים בשל חוסר תום לב מצד המעסיק והלנת שכר של כמה ימים.
במכתב ההתפטרות פירטה העובדת את הסיבות להתפטרותה: החברה לא ערכה לה חפיפה כפי שהובטח לה מלכתחילה, ובנוסף, תנאי העבודה שניתנו לה על ידי החברה היו ירודים בהרבה ממה שהובטח לה.
זאת ועוד, הובטח לה שתקבל תפקיד שמהווה קידום משמעותי לעומת תפקידה בחברה הקודמת, אלא שבסופו של דבר הובהר לה, בניגוד למה שהובטח לה, כי המנהלת שאותה היא אמורה להחליף תשאר בתפקידה במשרה חלקית.
כמו כן טענה העובדת להלנת שכר, ואי הפרשת כספים לקרן פנסיה.
טענות החברה: לדברי החברה, העובדת לא ביצעה את תפקידה כמצופה וככל הנראה לא הבינה את המוטל עליה. כמו כן, לדברי החברה, העובדת לא עבדה במקצועיות. עוד טענה החברה, כי לעובדת לא הובטח בשום שלב כי היא תחליף את המנהלת הקיימת.
לדברי החברה, לא הופרשו לעובדת כספים לקרן פנסיה משום שהיא לא העבירה את פרטי הפוליסה וסוכן הביטוח שלה.
לדברי בית הדין לעבודה, הכלל הוא כי על המעסיק מוטלת חובת תום לב כלפי עובדיו. בכלל זה עיקרון תום הלב הנו בעל משמעות יתרה כבר עם תחילת עבודתו וקליטתו של העובד.
בעת שהעובד מצטרף לחברה הוא מצפה לסביבה תומכת ומפתחת, מאירת פנים והמוכנה לקבלו בלב שלם ובנפש חפצה.
בה בעת, הארגון מצפה ממנו לשמור על רמת מוטיבציה גבוהה, לנאמנות, למחויבות, ולתרומה מהותית, יעילה ונמרצת.
בית הדין לעבודה קבע, כי חובת תום לב המוטלת על המעסיק מתבטאת בשלושה עקרונות: עקרון אחד הוא כי על המעסיק לדאוג לעובד ברמה הפיזית בעת תחילת עבודתו.
העיקרון השני הוא כי על המעסיק לדאוג לכך שהעובד יעבור הכשרה ראויה בעת תחילת עבודתו, כדי שהוא יוכל לבצע את תפקידו היטב.
העיקרון השלישי גורס כי על המעסיק לדאוג לעובד גם ברמה המנטלית, ולדאוג להתאקלמותו החברתית.
מפסק הדין עולים הדברים הבאים: מהעדויות מתברר כי על פניו, החברה נהגה כדין שכן על פי הסכם העבודה היא לא הפרה כל התחייבות. בחוזה העבודה לא הוגדר תפקידה של העובדת אלא רק נכתב כי היא תעבוד בחברה.
עם זאת, פסק בית הדין, כי בפועל עולה תמונה אחרת. לדברי בית הדין, הוא האמין לעובדת כי אכן נאמר לה כי בכוונת החברה להחליף את המנהלת (שהעובדת הייתה אמורה להיכנס לתפקידה) אבל ככל הנראה לאותה מנהלת היו תוכניות אחרות.
בנוסף קבע בית הדין לעבודה, כי לעובדת לא נערכה חפיפה מסודרת, ולא נערכה לה כל היכרות עם המפעל בו עבדה.
לכן קיבל בית הדין לעבודה את התביעה בעיקרה, תוך קבלת עיקר טענותיה של התובעת.
בסיכומו של דבר פסק בית הדין כי על החברה לפצות את העובדת בסכום של 26 אלף שקלים המגלם משכורת של חודשיים.
בנוסף, פסק בית הדין כי החברה תפצה את העובדת בסכום של 5,047 שקלים בשל הלנת שכר של כמה ימים. כמו כן פסק בית הדין כי החברה תשלם לעובדת 7,500 שקלים עבור שכר טרחת עורך דין, ו-1000 שקלים נוספים עבור הוצאות משפט.
