יש לא מעט מעסיקים שאוסרים על העובדים לעסוק בענייניהם הפרטיים במהלך שעות העבודה. ועם זאת, החוק אוסר על מעסיקים להיכנס אל חשבונות האימייל הפרטיים של העובדים ואף אל חשבונותיהם הפרטיים ברשתות החברתיות.
יתרה מכך, החוק אוסר על המעסיק להכנס לחשבון הטלפון הנייד של העובד ואסור לו (למעסיק) לפלוש אל חשבון הפייסבוק של העובד, גם אם עמוד הפייסבוק של אותו עובד הינו פתוח על גבי צג המחשב הציבורי במקום העבודה.
יודגש כאן, כי כניסה בלתי מורשית של מעסיק אל חשבון הפייסבוק הפרטי של העובד או אל הטלפון של העובד, עשויה לאלץ את המעסיק לשלם לעובד פיצויים בגין פגיעה בפרטיותו.
הנה מקרה לדוגמה: עובדת פוטרה לאחר שהמעסיק גילה כי השמיצה אותו בעמוד הפייסבוק האישי שלה.
הוא גילה את ההשמצות בעת שדף הפייסבוק שלה היה פתוח על צג המחשב בעבודה, ולאחר שלקח ממנה את הטלפון הנייד שלה ועיין בתכנים שהופיעו בו.
בנוסף, אותו מעסיק גם הפיץ את התכנים הפוגעניים בפייסבוק באמצעות פונקציית השיתוף וניסה (ללא הצלחה) להעביר גם חלק מהתכנים בטלפון הנייד שלה, על ידי שליחת הודעת טקסט (SMS). בעקבות ההשמצות, פוטרה העובדת ממקום העבודה.
לאחר פיטוריה הגישה העובדת לבית הדין לעבודה תביעה לפיצויים בשל פיטורים שלא כדין ובשל פגיעה בפרטיותה.
יש לציין, כי כאשר מעסיק לוקח מהעובד את הטלפון הנייד שלו, ללא רשות וללא סמכות, הוא מונע בכך מהעובד לעשות שימוש שוטף בטלפון ככלי תקשורת, לרבות לצרכים דחופים.
בנוסף, לקיחת הטלפון מהעובד, מהווה כשלעצמה, איום מיידי מצד המעסיק לחדור אל המרחב הווירטואלי הפרטי האישי והאינטימי של העובד.
בתי הדין לעבודה רואים בכך מעשה שאינו שונה במהותו על פי הפסיקה, מכניסה אסורה למרחב פרטי פיזי של העובד.
במקרה הנוכחי, המעסיק אף הודה בבית הדין כי התכוון להיכנס לטלפון ולחפש בו, והסיבה היחידה שלא עשה זאת היא שהוא לא הספיק.
איסור מוחלט זה – על כניסת מעסיק לטלפון של עובד – חל גם בסיטואציה שבה המעסיק חושד בכך שהעובד שומר בטלפון שלו סודות מסחריים של המעסיק או קניין רוחני אחר של המעסיק.
בנוסף, האיסור לחטט בטלפון של העובד חל גם כאשר המעסיק עושה זאת במטרה למצוא בטלפון ראיות שלדבריו נחוצות לו להוכחת טענותיו בדבר התנהגות פסולה מצד העובדת.
בית הדין קבע, כי המעסיק פגע בפרטיותה של העובדת לא רק בעת שלקח את הטלפון הנייד שלה, חיפש בו ואף ניסה לשלוח ממנו תכנים, אלא גם בכך שחדר לעמוד הפייסבוק שלה, עיין בהתכתבות שבינה לבין עובדת אחרת בחברה, והפיץ חלקים מההתכתבות באמצעות אפשרות השיתוף בפייסבוק.
בית הדין ציין, כי לעיתים לא רחוקות קורה שעובד מגיע אל מחשב במקום העבודה שהשתמש בו קודמו – עובד אחר או המעסיק עצמו – ומגלה שהמשתמש הקודם לא התנתק ממהאימייל שלו, או מחשבון הפייסבוק שלו או מכל תוכנה או מאגר קבצים אישי שלו, ולכן, מבחינה טכנית בלבד, הוא יכול ללא כל קושי לעיין בתכתובות האימיילים, בפייסבוק או במידע אחר ששייך למשתמש הקודם.
אלא שעל פי הדין, המשתמש החדש חייב לסגור מייד את התוכנה שהשאיר עמיתו שהשתמש במחשב לפניו, ואסור לו לעיין במידע אליו נחשף.
על אחת כמה וכמה שאסור לו להדפיס את המידע האישי אליו נחשף, או להעתיקו בדרך אחרת. ו-ודאי שאסור לו לקחת את המידע הפרטי האישי אליו נחשף ולהפיצו ברבים.
בסיכומו של דבר פסק בית הדין, כי מאחר שהעובדת עבדה באותו מקום עבודה פחות משנה, היא לא זכאית לפיצויי פיטורים.
עם זאת, בית הדין לעבודה פסק כי היא כן זכאית לפיצויים בגין הפגיעה בפרטיותה.
למרות זאת, בית הדין לעבודה קיבל כמה שיקולים כדי להקל בקביעת סכום הפיצויים:
1 העובדת השתמשה בפייסבוק על חשבון זמן העבודה, בעת שהיה עליה להקדיש את מלוא מרצה לטובת העבודה.
2 העובדת השמיצה את המעסיק בדף הפייסבוק הפומבי שלה תוך שימוש בביטויים פוגעניים. בית הדין ציין, כי השמצות אלה לא מצדיקות את הפגיעה של המעסיק בפרטיותה, אבל יש בכך כדי להבין לליבו של המעסיק שחש נבגד.
3 מדובר במעסיק שהוא עסק קטן ויש לקחת בחשבון את יכולתו לספוג פיצוי גבוה.
4 תקופת ההעסקה הקצרה שבה העוסקה העובדת (פחות משנה) הינה רלוונטית כאשר מדובר בפיצוי בגין פיטורים שלא כדין.
לאור כל זאת פסק בית הדין כי בגין פיטורים שלא כדין ישלם המעסיק לעובדת פיצויים בסכום של ארבע משכורות. כמו כן, בגין הפגיעה בפרטיות כשלעצמה חייב בית הדין את המעסיק בפיצוי גלובלי בסכום של 20 אלף, שקלים.
