פיצוי של 103 אלף שקלים לעובדת שהופלתה בשכר בשל היותה אשה

בית הדין לעבודה פסק כי מעסיק ישלם פיצוי של כ-93 אלף שקלים לעובדת שעבדה עבורו במשך חמש שנים. מדובר בחברה קטנה המעסיקה פחות מששה עובדים.

בנוסף, הטיל בית הדין לעבודה על המעסיק לשלם לעובדת הוצאות משפט בסכום של 10,000 שקלים.

העובדה הצליחה להוכיח כי הופלתה בשכרה יחסית לעמיתיה הגברים, וכי לא קיבלה שכר עבור שעות נוספות כדין וזכויות נוספות המגיעות לה.

יצויין, כי בחברות המעסיקות פחות מששה עובדים, חובת ההוכחה מוטלת על העובדים שתובעים בגין אפליה, ולא על המעסיק.

זאת, בניגוד לתביעה בגין אפליה כנגד חברות המעסיקות ששה עובדים או יותר, בהן יכול העובד (התובע) להעביר את נטל ההוכחה אל המעסיק.

במקרה הנוכחי, העובדת דרשה בתביעתה פיצויי פיטורים, פיצויים בשל הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, שכן היא קיבלה שכר נמוך יותר מהשכר שקיבלו עמיתיה הגברים שביצעו את אותה עבודה בדיוק, וכן תשלום עבור שעות נוספות וזכויות אחרות המגיעות לה.

העובדת הועסקה במקום עבודה שעובד 24 שעות ביממה, במשך כל ימות השבוע, ולכן עבדה גם בלילות, בחגים ובסופי שבוע. לעתים היא עבדה משמרות כפולות, כלומר 18 שעות ביום ברציפות.

בית הדין לעבודה הגיע למסקנה כי מתלושי השכר שלה לא ניתן ללמוד על שכרה האמיתי של העובדת או על שעות עבודתה בפועל. לכן נקבע כי היא זכאית לקבל תשלום עבור שעות נוספות.

עוד קבע בית הדין לעבודה, כי העובדת זכאית להשלמת פיצויי פיטורים, וכי אכן הופלתה לרעה ביחס לעובדים הגברים, אשר הרוויחו יותר ממנה ועם זאת, כאמור, ביצעו את אותה עבודה.

בית הדין לעבודה קבע כי העובדת זכאית לפיצוי בסכום כולל של כ-93 אלף שקלים עבור שעות נוספות, פיצויי פיטורים, אפליה בשכר, דמי חגים, נסיעות, הפרשות לפנסיה, חופשה שנתית, דמי הבראה ואי מתן הודעה מוקדמת לפני פיטורים.

בנוסף חייבת בית הדין לעבודה את המעסיק לשעבר לשלם לעובדת שכר הטרחה בסכום של 10,000 שקלים.

בית הדין לעבודה דן במחלוקת שבין הצדדים בכל הנוגע לתקופת העסקתה של העובדת. בעוד שהיא טענה כי עבדה ברצף במשך חמש שנים, המעסיק טען כי היא עבדה בשתי תקופות שונות, שביניהן נותקו יחסי העבודה.

המעסיק אמנם הציג את תלושי השכר כהוכחה לטענותיו, אבל כאמור, בית הדין לעבודה קבע כי הם אינם אמינים ולא ניתן לקבוע לפיהם מתי התחילה לעבוד. כמו כן, כאמור, התברר כי העובדת לא קיבלה כל מסמך המעיד על הודעה מוקדמת לפיטורים.

העובדת הציגה בבית הדין צילומי הודעות שנשלחו אליה, ומכיוון שלא נחתם חוזה עבודה בינה לבין המעסיק (כפי שנדרש בחוק), גרסתה של העובדת התקבלה בנוגע לתקופת העבודה.

בנושא שעות העבודה והשעות הנוספות, טענה העובדת כי עבדה בממוצע ארבע פעמים בשבוע במשמרות של 18 שעות ויותר. לאחר שהחלה ללמוד, (בשנתיים האחרונות) היא הועסקה פעם בשבוע במשמרת כפולה. ביתר הפעמים היא עבדה במשמרות בודדות.

המעסיק טען, כי שעות העבודה והשכר עבורן, חושבו בהתאם לכרטיס הנוכחות שהחתימה. אלא שמהעדויות השונות התברר כי לא ניתן לדעת כמה שעות היא עבדה בפועל: לא לפי כרטיס הנוכחות ולא לפי סידורי העבודה (שהעובדת הציגה) שהשתנו כל הזמן.

מאחר שהתברר לבית הדין כי כל תלושי השכר הודפסו באותו תאריך, וכי הם לא תואמים את שעות העבודה שהציגו המעסיק או העובדת, וכלל לא הוזכרו בהן שעות נוספות, קבע בית הדין לעבודה כי אין כל רישום אמין ומדויק לגבי שעות העבודה של העובדת.

מאחר שברור כי היא עבדה בשעות נוספות אבל לא ברור כמה בדיוק, קבע בית הדין לעבודה כי היא תקבל פיצויים עבור שעות נוספות בהתאם לחישוב שביצע בית הדין.

טענה נוספת של העובדת היא, כאמור, כי הופלתה לרעה בשכר, ביחס לעובדים הגברים שהועסקו בחברה.

העובדת ציינה שמות של כמה עובדים שהרוויחו יותר ממנה, למרות הניסיון הרב יותר שהיא עצמה צברה. למשל, עובד שהיה בעל ותק פחות משלה, הרוויח חמישה שקלים בשעה יותר ממנה.

המעסיק לא הכחיש כי אותו עובד השתכר יותר מהעובדת, אולם טען כי היה לו תפקיד נוסף במקום. אלא שהמעסיק לא הוכיח זאת ולא הציג כל ראיה לתמיכה בטענה זו, ואף לא זימן את העובד לתת עדות.

בית הדין לעבודה קבע, כי שני העובדים ביצעו בדיוק את אותה עבודה, ולמרות זאת שכרה של העובדת שתבעה היה נמוך יותר. גם אשתו של המעסיק שסייעה בניהול טענה, כי לא היתה היררכיה ניהולית בין העובדים, וכולם הועסקו באותו תפקיד.

בנסיבות האלה, על המעסיק היה להוכיח כי אין קשר בין פערי השכר לבין העובדה שהעובדת היא אישה, אלא שהוא לא הוכיח זאת. מכיוון שכך, קבע בית הדין לעבודה כי על המעסיק לשלם לעובדת פיצויים בשל הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.