בית הדין לעבודה פסק לאחרונה כי עובד שתבע את מעסיקו לשעבר בשל פיטוריו, פוטר מעבודתו שלא כדין, בחוסר תום לב, בחוסר הגינות, וללא עילה מוצדקת, וכי הליך השימוע היה פגום.
בית הדין לעבודה חייב את המעסיק לשלם לעובד פיצוי בסכום כולל של 155.413 אלף שקלים המתחלקים כך: 25.413 אלף שקלים עבור נזק ממוני, ובנוסף פיצוי בסכום של 130 אלף שקלים עבור נזק לא ממוני.
הסוגייה המרכזית שנדונה בבית הדין היתה האם התובע פוטר שלא כדין. כלומר האם המעסיק הפר את חובותיו כלפי התובע בכל הנוגע לפיטוריו, או בהליכים שהובילו אליהם.
בית הדין האזורי לעבודה קיבל את התביעה: תחילה דן בית הדין במנגנון הפיטורים ההסכמי שחל על פיטורי התובע שהוא מנגנון פריטטי, ועל הפררוגטיבה הניהולית של המעסיק והגבולות הנורמטיביים של פררוגטיבה זו.
בית הדין הגיע למסקנה כי התובע פוטר שלא כדין ובחוסר הגינות. יתרה מכך, בית הדין הדגיש כי חוסר ההגינות של המעסיק דבק בכל אחת מהתחנות שהובילו לפיטורי התובע:
1 הליך הבדיקה שנערך היה שטחי ובלתי הוגן.
2 השימוע שנערך לתובע היה פגום, ולמעשה היה הליך טקסי גרידא, כאשר ההחלטה לפטרו התקבלה עוד בטרם נערך השימוע, ולמעשה גורלו נחרץ על ידי בדיקת פוליגרף שנערכה לו.
3 נציג ועד העובדים לא השתתף בשימוע. לתובע היתה זכות השתתפות נציג ועד העובדים בשימוע, והיה על המעסיק לזמן את נציג הוועד לשימוע ובהתנהלותה תרמה לפגיעה בזכות התובע.
4 בנוסף, עילת הפיטורים המוצהרת היא ערעור האמון, או מעילה באמון, או אובדן אמון. אבל בפועל המעסיק פיטר את העובד על יסוד מסקנה כי ביצע את המעשים שיוחסו לו, כלומר מסקנה כי העובד השתמש בסמים וגנב במסגרת עבודתו.
לדברי בית הדין, העובד פוטר על יסוד טענות חמורות אך ללא תשתית ראייתית מתאימה, על יסוד בדיקת פוליגרף שהתובע לא הסכים לה ואשר אין לייחס לה משקל ראייתי.
עוד קבע בית הדין, כי המעסיק לא ערך תהליך סביר, או תהליך כלשהו, לקביעת תשתית עובדתית, בטרם החליט על פיטורי העובד, אלא הסתמך באופן עיוור על תוצאות בדיקת הפוליגרף.
בין היתר, התעלם המעסיק משורה של טענות עובדתיות כבדות משקל שהונחו לפניו, ומשיקולים ראייתיים.
בכך הפר המעסיק את חובתו להניח תשתית עובדתית סבירה ביסוד פיטורי התובע, שהיה עובד קבוע, ופעל כלפיו בחוסר תום לב ובחוסר הגינות.
בית הדין האיזורי לעבודה הוסיף ואמר, כי הקביעה לפיה במועד הפיטורים המעסיק לא פעל להניח תשתית עובדתית סבירה ביסוד הטענות שעמדו כנגד התובע, ממילא פירושה הוא שהתובע פוטר ללא עילת פיטורים מבוססת.
בית הדין האיזורי לעבודה הדגיש, כי הרף לפיטורי עובד קבוע, שמופנות כלפיו טענות מהסוג שהופנו לתובע, הוא של חשד סביר.
כלומר, די בחשד סביר לביצוע המעשים שיוחסו לתובע, כדי שתהיה עילה מספקת לפיטוריו.
אלא שבמקרה זה, לא עמדה בפני המעסיק תשתית עובדתית שהצדיקה מסקנה בדבר חשד סביר שהתובע ביצע את המעשים החמורים שיוחסו לו.
יתרה מכך, אין כל בסיס לטענה שהתובע גנב או השתמש בסמים, קבע בית הדין האיזורי לעבודה.
מכאן, שהמעסיק פיטר את התובע, שהיה עובד קבוע, שלא כדין, לא רק בשל פגמים משמעותיים בהליך, אלא גם ללא עילת פיטורים.
בית הדין האיזורי לעבודה קבע, כי תהליך סיום העסקת התובע נערך בנסיבות שיוצרות חשש ממשי להשפעת סכסוכיו המשפחתיים של התובע על תהליך קבלת ההחלטה לסיים את העסקתו, גם אם לא כחלק משיתוף פעולה של המעסיק עם יו"ר ועד העובדים, שיש לו קירבה משפחתית לתובע.
בית הדין פסק כי אמנם, כי לא הוכח שבעלי תפקידים אצל המעסיק התנכלו לתובע כחלק משיתוף פעולה מכוון עם יו"ר הוועד.
אבל התנהלות נציגי המעסיק כלפי התובע, בנוגע לסיום העסקתו, נושאת מאפיינים של התנכלות תעסוקתית.
מדובר בהתנהגויות של נציגים בכירים של המעסיק, שהתרחשו במסגרת מספר אירועים נפרדים, ונמשכו לאורך כל הליך פיטורי התובע, החל מהליך גביית התלונה ועד להחלטת הפיטורים.
בית הדין האיזורי לעבודה פסק, כי החלטת הפיטורים אינה סבירה ומידתית ואינה מתיישבת עם חובת תום הלב החלה על המעסיק.
התובע פוטר שלא כדין, פסק בית הדין, והתנהלות המעסיק חרגה באופן ניכר מנורמות תום הלב וההגינות.
חריגה זו, קבע בית הדין, התבטאה בכל אחד מהשלבים שהובילו לפיטורי התובע. אין ספק כי למעסיק יש פררוגטיבה ניהולית, אבל המעסיק לא רשאי לעשות בה שימוש פוגעני, תוך התעלמות מהמעמד ומזכויות היסוד של העובד.
החלטת הפיטורים אינה מבוססת על תשתית עובדתית סבירה, והתקבלה תוך התעלמות מנתונים עובדתיים כבדי משקל, מטענות ומשיקולים רלוונטיים, פסק בית הדין.
מעבר לכך, המעסיק גם לא העניק משקל כלשהו לתפקודו הטוב של התובע ולהיותו עובד ותיק יחסית ומוערך, הן בהקשר לסבירות החשדות הכבדים שהופנו כלפיו, והן במסגרת השיקולים לזכות התובע, לרבות בכל הנוגע לשקילת חלופות לפיטורים.
לסיכום פסק בית הדין, כי התובע פוטר שלא כדין, ובפרט ללא עילת פיטורים. מכיוון שכך נפסק כי על המעסיק לשלם לתובע פיצוי בסכום של 25.413 אלף שקל עבור נזק ממוני. ובנוסף, פיצוי בסכום של 130 אלף שקל עבור נזק לא ממוני. סכום הפיצויים הכולל הוא 155.413 אלף שקלים.
בנוסף, בית הדין פסק כי המעסיק ישלם לעובד הוצאות משפט בסכום של 5,000 שקלים, ושכר טרחת עורך דין בסכום 18 אלף שקלים.
