פיטורי עובדים חייבים להתנהל לפי הכללים אחרת הם אינם חוקיים. מעסיקים חייבים להיות מודעים לכך שקיימים מצבים מסוימים בהם אסור לפטר את העובד.
יתרה מכך, המעסיק צריך להוכיח שיש סיבה מוצדקת לפיטורים, ושהפיטורים נעשות בתום לב ולאחר שימוע שנערך כדין.
שימוע משמעו שכאשר מעסיק מעוניין לפטר עובד, אסור לו לקבל החלטה סופית על הפיטורים לפני שנתן לעובד הזדמנות להתגונן ולהעלות את טיעוניו ואת נימוקיו נגד הפיטורים. תהליך השימוע מחייב מעסיקים במגזר הציבורי והפרטי כאחד.
אם לאחר השימוע יחליט המעסיק לפטר את העובד, הפסקת העבודה לא תוכל להיות מיידית ועליו לתת לעובד זמן להיערך לכך, כאשר משך הזמן לכך משתנה בהתאם לוותק של העובד.
בנוסף, לאחר ההחלטה הסופית לפטר את העובד יש לתת לו הודעה מוקדמת לפיטורים שבה יצויין המועס בו העובד יפסיק את עבודתו.
במקרים של פיטורי עובדת בהיריון הליך הפיטורים הוא מורכב מעט יותר. על פי חוק נשים, מותר לפטר עובדת בהיריון רק באישור הממונה על עבודת נשים במשרד התעשייה.
החוק אוסר לפטר עובדת בהיריון רק משום שהיא בהיריון. על המעסיק להוכיח שהיא פוטרה מסיבות אחרות ולא בגלל הריונה.
עובדת מסויימת התקבלה לעבודה בחברה שיש לה סניפים בבאר שבע, קריית גת וערד. כחמישה חודשים לאחר שהתקבלה לעבודה, החברה שגייסה את העובדת הפסיקה את פעילותה והעובדת קיבלה מכתב פיטורים.
את המלאי והציוד של החברה שנסגרה רכשה חברה אחרת שנכנסה לפעילות באותם סניפים בהם פעלה החברה שנסגרה.
במהלך החודש שלאחר סגירת החברה המקורית, נודע לעובדת שהיא בהיריון והיא הודיעה על כך למנהל החברה (שרכשה והפעילה את החברה).
לאחר ההודעה יצאה העובדת ליום לימודים לצורך השלמת קורסים לקבלת רישיון, למרות שהמנהל סירב לאשר את יציאתה.
לאחר מכן הוציאה העובדת אישור מחלה. כמה שבועות לאחר מכן זומנה העובדת אל המנהל ונמסר לה מכתב פיטורים.
על רקע זה הגישה העובדת תביעה כנגד החברה שנסגרה (המעסיק לשעבר), שבה טענה כי פוטרה בניגוד להוראות חוק עבודת נשים.
במסגרת התביעה ביקשה העובדת לחייב את המעסיק לשלם לה פיצויים בסכום של 57.673 אלף שקלים כפיצוי על פיטורים שלא כדין.
בית הדין לעבודה התלבט בשאלה, אם מדובר באותו מקום עבודה מבחינת התובעת, כי הרי הבעלים והשם של החברה התחלפו, והאם חודשי העבודה בחברה שנסגרה נצברים לזכות התובעת במקום העבודה החדש, מבחינת ששה חודשי עבודה רצופים המונעים את פיטוריה של עובדת בהיריון ללא היתר מיוחד מהממונה על עבודת נשים.
בית הדין הסתמך על תקדימים בנסיבות דומות, ופסק כי על פי העובדות, גם המעסיק הנוכחי שפיטר את העובדת וגם המעסיק הקודם ראו בסניפים השונים מכלול אחד.
כלומר, כל הסניפים היוו גוף אחד שבו, ההחלטות על העסקת עובדים ופיטוריהם, תנאי שכרם, ומקום הצבתם בפועל, אינם נקבעים ברמת הסניף, אלא ברמת הרשת.
בית הדין פסק, כי יש מלאכותיות בראייה של כל סניף כמקום עבודה נפרד, בפרט מבחינת תפיסת העובדים והמעסיק את מקום העבודה.
על כן פסק בית הדין האיזורי לעבודה כי העובדת הועסקה במשך כל התקופה באותו מקום עבודה.
מסקנה זו תואמת את התכלית של חוק עבודת הנשים בכל הנוגע להגנה על עובדת בהיריון: פיטורי עובדת בהיריון אשר עבדה ששה חודשים ויותר באותו מקום עבודה חוסה תחת הגנת החוק. לפי חוק עבודת נשים נדרש היתר מוקדם לפיטורי העובדת.
אלא שהמעסיק לא ביקש היתר שכזה ולכן פיטורי העובדת הם בניגוד למצוות המחוקק. מכיוון שכך, בית הדין לעבודה לא רשאי להזדקק לנימוקי המעסיק לפיטוריה.
מסקנת בית הדין היא כי מאחר שלא ניתן היתר לפיטורי העובדת, יש לקבל את עמדתה ולפסוק כי הפיטורים נעשו שלא כדין.
לאור כל זאת, פסק בית הדין האיזורי לעבודה כי העובדת זכאית לפיצוי בשל פיטורים שלא כדין, בסכום השווה לשכר שנמנע ממנה בתקופה שעד הלידה ובתקופת העבודה המוגנת של 60 יום לאחר חופשת הלידה.
בנוסף, פסק בית הדין האזורי לעבודה כי העובדת זכאית לפיצוי בגין אובדן הזכויות הסוציאליות להם היתה זכאית במהלך תקופת העסקתה, הכוללת את תקופת העבודה המוגנת ובכלל זה, הפגיעה בזכות לפיצוי פיטורים, דמי חופשה ודמי הבראה.
