בית הדין לעבודה דן בנסיבות הפסקת עבודתה של עובדת. העובדת טוענת כי היא פוטרה באופן מיידי וללא הודעה מוקדמת, לאחר שדרשה כי המעסיק יפריש עבורה את הפקדות הפנסיה לביטוח פנסיוני, בהתאם לצו הרחבה בנוגע לביטוח פנסיוני.
המעסיק, מצידו, טוען כי העובדת היא זו שהתפטרה וכי הוא ראה בהתנהגותה סימן לכך שהיא מתכוונת לעזוב את החברה.
במילים אחרות, העובדת טענה כי המעסיק פיטר אותה לאחר שעמדה על כך שיבוצעו עבורה הפרשות פנסיוניות כנדרש. לעומת זאת המעסיק טען, כי העובדת היא זו שהתפטרה מעבודתה בפועל, בעצם העובדה שסירבה לבצע את עבודתה על פי נהלי העבודה במשרד, ולאחר שסירבה לבצע רישום של פרוטוקול פגישה.
למעשה, כל צד (המעסיק והעובדת) טוען כי הצד השני הוא זה שסיים את יחסי העובד מעסיק והביא לניתוק יחסי העבודה.
הדעה המקובלת בבתי הדין לעבודה היא שהצד היוזם (את ההתפטרות או הפיטורים) מוטל לתת ביטוי שאינו משתמע לשתי פנים לכוונתו זו (לפטר או להתפטר), בין אם בכתב או בעל פה או בהתנהגות.
ביה"ד בוחן למי היה אינטרס לסיים את יחסי העבודה
לכן, כאשר בית הדין בוחן את השאלה מי הצד היוזם, עליו לבחון את כלל נסיבות המקרה, ואת מעשיהם של שני הצדדים, כולל השאלה למי מהם היה אינטרס להביא לניתוק יחסי העבודה. כאשר המעסיק מודיע לעובד כי הוא רואה בהתנהגותו התפטרות, הפסיקה קובעת כי נטל ההוכחה, להוכיח כי לעובד היתה כוונה להתפטר, מוטל על המעסיק.
במקרה הנדון פסק בית הדין לעבודה כי לאחר שקילת טענות הצדדים הוא קובע, כי המעסיק לא עמד בנטל ההוכחה ולא הצליח להראות כי יש בהתנהגות העובדת עדות להתפטרות. בית הדין ציין, כי המעסיק לא הצליח להבהיר למה יש חשיבות גדולה כל כך לאי ביצוע אותה תרשומת ספציפית (שהעובדת סירבה לרשום לאור העובדה שלא הופרשו עבורה כספי הפנסיה).
ובכל מקרה, קובע בית הדין, כי גם אם הוא יראה בכך הפרת משמעת מצד העובדת, עדיין – אי ביצוע פעולה מסויימת – אין בה משום התפטרות.
זאת ועוד, בית הדין האמין לעובדת בטענתה כי היא היתה מעוניינת להמשיך ולעבוד במקום עבודה זה, וכי היא אמרה למעסיק באופן מפורש שהיא אינה מתפטרת מעבודתה. לאור כל זאת פסק בית הדין לעבודה כי מהתנהגותה של העובדת ניתן להסיק שלא היה ברצונה או בכוונתה להתפטר. וכי העובדה שהמעסיק ייחס להתנהגותה את המשמעות של התפטרות, היא עצמה מהווה פיטורים.
העובדת לא הוכיחה כי סיבת הפיטורים היתה דרישתה להפרשות לפנסיה
אשר לטענת העובדת לגבי פיטורים שלא כדין וללא שימוע, קבע בית הדין לעבודה כי סיבת הפיטורים היתה ככל הנראה המחלוקת שבין הצדדים לגבי ביצוע התרשומת. במילים אחרות, העובדת לא הצליחה להוכיח כי פיטוריה נבעו מהתעקשותה לקבל את ההפקדות לביטוח הפנסיה כדין.
בית הדין לעבודה קבע, כי על פי הדין החל, אין מקום לבחון אם סיבת הפיטורים היתה מוצדקת, וכי טרם נקבעו כללים ברורים לבחינת שיקולי המעסיק לגבי צדקת הפיטורים. בית הדין אמנם ציין, כי במקרה הנוכחי יש בפיטורים אלה כדי לעורר תמיהה.
ולמרות כל הנאמר כאן, בית הדין רשאי לבחון את תום לבו של המעסיק בעניין עצם ההחלטה לפטר, כמו גם בשאלת קיום הליך פיטורים תקין.
הליך הפיטורים בוצע שלא כדין
בהתאם לכך קבע בית הדין כי הליך הפיטורים בוצע שלא כדין. לעובדת לא נערך שימוע, שכן היא לא קיבלה זימון לשיחת הבירור הראשונה שנעשתה עמה וכמו כן לא קיבלה הבהרה לגבי מטרת השיחה.
שיחת הבירור השנייה התקיימה לאחר שהמסמכים שהיו חלק מעבודתה השוטפת הוצאו ממשרדה (נלקחו ממנה) ונחסמה גישתה למחשב. במילים פשוטות, עוד טרם התקיימה אותה שיחה איתה, כבר היה מנוי וגמור עם המעסיק לפטרה.
לאור כל זאת קבע בית הדין לעבודה כי מהליך הפיטורים כפי שתואר כאן, עולה כי היה קיפוח זכותה של העובדת להליך פיטורים תקין לרבות שיחת שימוע כהלכתה.
העובדה שהעובדת לא קיבלה מכתב פיטורים ותשלום עבור ימי הודעה מוקדמת, מהווה פגיעה בזכויותיה להליך פיטורים תקין, המתנהל בהגינות ובתום לב, כמו גם פגיעה בכבודה של העובדת.
לאור כל זאת פסק בית הדין לעבודה כי בהתחשב בשיקולים הנוגעים למידת הפגיעה בזכויות העובדת ולתקופת העבודה, היא זכאית לפיצוי בשל הליך פיטורים לא תקין בסכום של 5000 שקלים.
ולאחר שנקבע כי נסיבות סיום יחסי העבודה הינם פיטורים מצד המעסיק, בית הדין קבע כי המעסיק חייב גם בתשלום בגין הודעה מוקדמת לפיטורים.
