דיני עבודה
עו"ד עודד ערמוני, המתמחה בדיני עבודה, נשא הרצאה בשם בונוסים, עמלות ומה שביניהם – שנועדה לספק למנהלי משאבי אנוש וחשבי שכר כלים להתמודד עם הסוגיה המורכבת שנקראת פיצויי פיטורין, ביום עיון בנושא שכר, תגמול ותמרוץ עובדים, שנערך ב-26 ביולי.
בהרצאה בשם בונוסים, עמלות ומה שביניהם, התייחס עו"ד ערמוני למורכבות הכרוכה בחישובי שכר לצורך פיצויי פיטורין, עם דגש על טיפול במודל תגמול מורכב משכר יסוד, בונוסים אישיים ו/או קבוצתיים, תמריצים, עמלות, רווחי חברה תקופתיים ועוד.
עו"ד עודד ערמוני: מעשה בעובד בשם מרדכי גימלשטיין שעסק במכירות בחברת שיווק מדפסות ומכונות צילום. בתמורה לעבודתו, השתכר גימלשטיין על פי 4 מרכיבים:
1. שכר בסיס קבוע מראש
2. עמלות בסך 3% מהמכירות שלו
3. בונוס אישי בסך 500 דולר באם המכירות החודשיות שלו הצטברו לסכום העולה על 100,000 דולר
4. בונוס רבעוני בסך 1,000 דולר באם החברה הייתה רווחית בסיום רבעון
כאשר תקופת העסקתו של גימלשטיין הגיעה לסיומה, התעוררה מחלוקת בינו לבין החברה סביב גובה הפיצויים, קרי סביב הרכיבים שצריכים להיכלל בחישוב הפיצויים. המחלוקת לא נפטרה בין שני הצדדים והיא נדונה בבית הדין האזורי לעבודה ולאחר מכן בבית הדין הארצי לעבודה ושם ניתנה פסיקה.
אז כיצד חישבו את הסכום לפיצויי פיטורין שלך העובד גימלשטיין?
פיצויי פיטורין מורכבים מסכום שכר חודשי קבוע כפול מספר שנות עבודה, כך שלמעשה העובד זכאי לשכר חודשי עבור כל שנת עבודה בפועל. על כך לא הייתה מחלוקת. המחלוקת הייתה סביב רכיבי השכר או נכון יותר – אלו מבין הרכיבים צריכים להיחשב בפיצויים.
מתוך הפסיקה עולה כי שם הרכיב איננו משנה, משמע הכותרת של הרכיב לא תקבע אם רכיב זה יהווה חלק מהשכר המחושב בפיצויים או לא. מה שכן יקבע הוא מהות התוספת.
המבחן שיש להפעיל הוא מבחן המהות "… המבחן בסוגיה זו הוא האם התשלום היה פיקציה ושולם עבור עבודתו הרגילה של העובד או לא?… על מנת שסכום המשתלם כשכר עבודה יהווה 'תוספת' ולא חלק מהשכר הכולל המשמש לחישובי פיצויי פיטוים, צריך שהתשלום יהיה מותנה בתנאי או במצב, כך שאם אין מתקיים התנאי או משתנה המצב – חדל התשלום" [ע"ע (ארצי) 300370/97 זבדני נ' איי.די.אי].
כדי להוכיח שמרכיב מסוים (שלשמו כאמור אין כמעט משמעות) צריך להיכלל בחישוב השכר לפיצויים, צריך להוכיח שהרכיב הוא חלק מהשכר. כמו בסוגיות רבות בבתי משפט, תביעה כמה ונופלת על ההוכחה. אם עובד טוען שרכיב מסוים צריך להיכלל בפיצויי הפיטורין, הוא נדרש להוכיח.
איך מוכיחים שהרכיב הוא חלק מהשכר? מפעילים את מבחן התנאי
מבחן התנאי שואל את השאלה הבאה: האם קיים טריגר / תנאי מסוים שמשפיע על השכר? כלומר האם העובד צריך לעשות X כדי להיות זכאי לרכיב?
שכר הוא לא תנאי!
כדי לבצע את מבחן התנאי, חשוב להבין ששכר הוא לא תנאי! ברור שהעובד צריך לעבוד אבל השכר משולם לו בין אם הוא עובד בשיא המרץ או לא. על כן, שכר בסיס קבוע תמיד ייחשב לצורך חישוב הפיצויים.
ישנם עוד רכיבים המשולמים לעובד ללא תנאי כמו תוספת ותק, בונוס / תוספת יוקרה וכל מיני תוספות מיוחדות שהמעסיק קובע (כדי לשלם לעובד רכיבים מחוץ לשכר היסוד על מנת להקטין את סכום ההפרשות לפנסיה ולקרנות ההשתלמות). אולם רכיבים אלו, המשולמים לעובד מידי חודש בחודשו מבלי שהעובד יידרש לעמוד באיזשהו יעד או לבצע איזשהי פעולה כדי 'להרוויח' את התוספת, משמע כל עוד תוספת זו משולמת לו כמידי חודש ללא תנאי – הרי שרכיב זה כן ייחשב כחלק מהשכר לצורך חישוב פיצויים.
בית הדין הארצי לעבודה פסק שעמלות (עבור מכירות) כן נחשבות לרכיב השכר לצורך חישובי פיצויים וזאת מכוח תקנה 9 לתקנות פיצויי פיטורין לצד חוק פיצויי פיטורין. עמלות הן הכנסה (ממכירה, מסגירת עסקה וכיו"ב) על כן יהיה העובד זכאי לפיצויי פיטורין הכוללים את רכיב העמלות. את גובה העמלות לפיצוים יש לחשב בממוצע שנתי (12 חודשי עבודה) ולהכפיל את הממוצע החודשי במספר שנות העבודה.
לעומת עמלות שכן נכנסות לשכלול, תמריצים אישיים וקיבוציים אינם נכללים בפיצויי הפיטורין וזאת מאחר שבמבחן התנאי עולה שקיים תנאי להינתן הרכיב. אם העובד ימלא X ארגזים – אזי הוא יקבל תוספת של Y שקלים… אותו כנ"ל לגבי יעדים קבוצתיים, פרמיות וחלוקת רווחים של החברה אשר מותנים במאמץ, הספק, הישגים…. כאן העובד נדרש לעשות משהו או שמשהו יקרה כדי לקבל את הרכיב.
בונוס הרווחיות שנכלל גם הוא במודל השכר של גימלשטיין נשאר מחוץ לשכר המחושב לצורך פיצויים כי גם כאן צריך שייעשה משהו, כלומר החברה צריכה להיות רווחית כדי שהעובד יהיה זכאי לרכיב.
מהם שלושת הפתרונות העומדים לרשות המעסיק כדי להסדיר את סוגיית פיצויי הפיטורין? המשך הרצאתו של עו"ד ערמוני – המתייחסת לשלושת המודלים להגדרת פיצויים – תתפרסם באתר בימים הקרובים.
