כל מעסיק שמפטר עובד שעבד אצלו שנה או יותר מחוייב על פי חוק לשלם לו פיצויי פיטורים בעת פיטוריו. גובה פיצויי הפיטורים נקבע על פי הוותק של העובד – שכר של חודש עבור כל שנה שבה עבד העובד אצל המעסיק.
עם זאת יש מקרים בהם בית הדין לעבודה פוטר את המעסיק מתשלום פיצויים לעובד שפוטר, ולעיתים הוא רק מפחית את גובה הפיצויים. במילים אחרות, בתי הדין לעבודה נוהגים בדרך כלל להטיל על המעסיק לשלם פיצויי פיטורים, למעט במקרים חריגים.
לפני כמה שנים הועסק עובד באחד מאתרי החברה בתפקיד מסוים. לאחר תקופה מסוימת הוא עבר לתפקיד אחר והחל לעבוד במשרת טכנאי מחשבים.
בעת שנערכה ביקורת בחברה התגלו אצלו חיובים גבוהים עבור הטלפון הסלולרי שקיבל מהחברה. בעקבות זאת נערך בירור במהלכו הודה הטכנאי כי התקין את התוכנות השייכות לחברה על מחשבים הפרטיים של אנשים אחרים וקיבל תמורה כספית לכך. לצורך ההתקנה הוא השתמש באמצעים שסיפקה לו החברה: הטלפון הנייד שלו ורכב החברה.
לאור זאת, העובד חתם על מכתב התפטרות בו הוא הודה כי גנב מהחברה תוכנות והסכים לשלילת פיצויי הפיטורים. אלא שלמחרת שלח העובד מכתב לחברה בו חזר בו מההתפטרות בטענה שחתם על המכתב לאחר שבשיחת הבירור הופעל עליו לחץ. החברה סירבה להחזירו לעבודה.
העובד שפוטר הגיש תביעה כנגד החברה לבית הדין האזורי לעבודה ובמסגרתה ביקש לקבל את זכויותיו כולל פיצויי פיטורים. בית הדין אמנם דחה את תביעתו בקביעה כי גרסתו לא אמינה ולא עקבית. בית הדין לעבודה אף ציין כי נראה שאכן העובד ביצע את המעשים בהם הודה באופן יזום מבלי שהופעל עליו לחץ.
עם זאת, לאור העובדה שהחברה היא זו שיזמה את סיום העבודה, קבע בית הדין לעבודה כי העובד זכאי לקבל בכל זאת פיצויי פיטורים אם כי רק בשיעור של 60% מהסכום המגיע לו.
החברה הגישה ערעור לבית הדין הארצי לעבודה בבקשה לשלול את פיצויי הפיטורים לחלוטין ולבטל את הקביעה לפיה מדובר בפיטורים ולא בהתפטרות. בית הדין הארצי לעבודה לא התערב בקביעה לגבי ההתפטרות או פיטורים, כך שהקביעה כי העובד פוטר (ולא התפטר) נותרה על כנה.
בפסק הדין נקבע כי במקרים אלה, בהם יש מחלוקת בנוגע לפיטורים או ההתפטרות, צריך לבדוק מי הצד שהביא לניתוק היחסים. במקרה הנוכחי נקבע כי היתה זו החברה שהביאה לסיום יחסי העבודה והעובד לא באמת רצה להתפטר באמת אף על פי שהסכים לכך בכתב.
ביחס לפיצויי הפיטורים, בית הדין הארצי לעבודה ציין, כי תכליתם של פיצוי הפיטורים הוא לאפשר לעובד קיום בכבוד עד שימצא מקום עבודה חדש. לכן, שלילת הפיצויים או הפחתתם יתאפשרו רק במקרים קיצוניים ביותר. ורק כשיתקיימו התנאים לכך הקבועים בחוק פיצויי פיטורים.
כמו כן, נקבע שכדי להכריע בנושא זה מוטל על בית הדין לאזן בין שיקולים לחומרה – בהם חומרת המעשה של העובד, הוותק שלו, הנזק שגרם וכו', לבין שיקולים לקולא – כלומר אופן העבודה לאורך הזמן, עוצמת הפגיעה הצפויה בעובד וכו'.
בית הדין הארצי לעבודה הדגיש, כי ערכאת ערעור לא נוהגת בדרך כלל להתערב בהחלטה עובדתית של הערכאה הנמוכה, אבל יש מקרים חריגים בהם ערכאת הערעור כן מתערבת.
בית הדין הארצי לעבודה ציין, כי מדובר במקרה שנופל בגדר אותם חריגים. במילים אחרות, ערעור החברה התקבל וגובה פיצויי הפיטורים הופחת מ-60% ל-20%.
הסיבה לכך היא שאף על פי שלא הוכח שהעובד גנב, הוא אכן ביצע הפרת משמעת חמורה ומעל באמון החברה, ולכן יש להחמיר את הסנקציה המוטלת עליו. מטרת ההחמרה היא להעביר מסר לעובדים לפיו חלה עליהם חובת נאמנות למעסיק ואם ישלחו יד ברכושו, יענשו.
