במהלך משבר הקורונה, ניצלו לא מעט ארגונים את המצב כדי לפטר עובדים מבוגרים בטענה של פיטורי צמצומים.
חשוב לזכור שגם בעיתות של משבר כלכלי (בין אם משבר במשק, משבר עולמי או משבר רק בחברה עצמה), בית הדין לעבודה אינו מאפשר למעסיקים להפלות עובדים – בין אם בגיוס, במהלך ההעסקה או בפיטורים – בטענה של צמצומים.
מעסיק שרוצה לפטר עובדים מבוגרים חייב לקחת בחשבון כי בבוא היום הוא יצטרך להוכיח לבית הדין כי סיבת הפיטורים אכן היתה צורך לצמצם הוצאות.
בין השאר יצטרך המעסיק להציג בפני בית המשפט דו"חות רווח והפסד, צעדי התייעלות נוספים שביצע, פרט לפיטורי העובד המבוגר, ועוד.
הנה דוגמה למעסיק שלא הצליח להוכיח כי פיטורי עובדת מבוגרת אכן בוצעו בשל צמצומים ולא בגלל אפליה:
בפסיקה שהתקבלה לאחרונה פסק בית הדין לעבודה כי מעסיק ישלם לעובדת בכירה סכום של 125 אלף שקלים משום שפוטרה בגיל 62. סכום זה כולל כ-120 אלף שקל פיצוי פלוס 5000 שקלים הוצאות משפט.
לדברי בית הדין מדובר בפיטורים על רקע של אפליה בגין גיל. כמו כן כולל הסכום גם פיצוי בשל אי ביצוע שימוע תקין כדין והוצאות משפט.
בית הדין לעבודה דחה את טענת המעסיק, לפיה העובדת פוטרה בשל צמצומים, וקבעה כי במקום שהגיל ישמש לטובתה, הוא שימש כשיקול לרעתה. דבר זה, טען בית הדין, עומד בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה.
העובדת זומנה לשימוע לפני פיטורים (לפני פרוץ משבר הקורונה) בטענה שמצבה העסקי של החברה התדרדר ויש צורך בנקיטת צעדי התייעלות והקטנת עלויות המשרה שלה.
זמן קצר לאחר מכן יצאה העובדת לחופשת מחלה והעבירה את טיעוניה בנוגע לשימוע בכתב.
כשבוע לאחר מכן קיבלה מכתב פיטורים. מאחר שלא התייצבה לעבוד בימי ההודעה המוקדמת ניכתה החברה ניצול של ימי חופשה ושכר יחסי בהתאם לימי ההיעדרות.
הטענה העיקרית בתביעה שהגישה העובדת נגד החברה היא טענה כי פוטרה רק בגלל גילה המתקדם (כאמור, 62) לאחר שנים בהן היתה עובדת מצטיינת ומוערכת.
לדבריה, לא הייתה סיבה לפטר אותה למעט הגיל. הראיה לכך היתה שהחברה לא פיטרה עובדים אחרים או נקטה בצעדי התייעלות אחרים למעט פיטוריה.
בנוסף, טענה העובדת כי ההחלטה לפטר אותה התקבלה מראש, עוד לפני שנערך לה שימוע.
החברה טענה, בין השאר, כי הפיטורים בוצעו כחוק והטענה שהם היו קשורים לגילה של העובדת הינה שקרית.
לדברי החברה, העובדת התקבלה לעבודה בגיל 50 והדבר, כך לדברי החברה, מהווה הוכחה לכך שהחברה לא מפלה מטעמי גיל, וכי הסיבה היחידה לפיטורים היה מצבה הכלכלי הקשה של החברה.
עוד נטען כי לעובדת הוצעו חלופות לשינוי המשרה, אבל היא סירבה להן ואף קיבלה הזדמנות נאותה להשמיע את טענותיה אבל בחרה לשלוח אותן בכתב.
בית הדין לעבודה קבע כי החברה לא הציגה כל ראיה שמעידה שהיה צורך לפטר דווקא את העובדת הספציפית הזאת בשל הצמצומים.
לא הוצגו דו"חות רווח והפסד או כל אסמכתה שמעידה על ירידה ברווחי החברה, לא הוצגה תוכנית הבראה או צעדי התייעלות כלשהם ולמעשה עובדת זו היתה העובדת היחידה שפוטרה באותה שנה.
בית הדין לעבודה טען עוד, כי גם אם ננקטו הליכי התייעלות כלשהם לא הוכח שנשקלו אפשרויות חלופיות לפיטורי העובדת, כמו למשל פיטורי עובדים אחרים או קיצוצי שכר. והטענה שהוצעו לה אלטרנטיבות לא גובתה במסמך כתוב כלשהו.
למעשה, משיחה מוקלטת שהתנהלה בין העובדת לבין בעלת החברה עלה בבירור כי הגיל שלה היווה שיקול לרעתה, במקום שישמש כשיקול לטובתה בהתחשב בכך שבגילה יהיה לה קשה להשתלב בשוק העבודה.
בסיכומו של דבר, בית הדין לעבודה לא התרשם כי פיטורי העובדת היו עניינים או חלק מהליכי צמצום.
לפיכך נפסק כי העובדת זכאית לפיצויים בסכום של 70 אלף שקלים בגין אפלייה מחמת גיל בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות.
כמו כן פסק בית הדין כי החברה תשלם לעובדת פיצויים בסכום של 50 אלף שקלים בגלל פגמים בהליך השימוע. טענות נוספות של העובדת על התעמרות, ניכויי שכר וכן הלאה נדחו.
