פיטורים הנו אחד הגזרות הכואבות ביותר עבור האדם בחברה המערבית, בעיקר כאשר המשק שרוי במיתון. בין אם המדובר בצעיר העושה צעדיו הראשונים בשוק העבודה או עובד בוגרים אשר נתן שנים מחייו לטובת הארגון.
מעבר לנזק הנגרם לאדם המפוטר, בשל איום ממשי על עתידו הכלכלי, התעסוקתי ועל מעמדו החברתי, חשוב לזכור כי גם הארגון עצמו עלול למצוא עצמו שלא ברצונו בעמדת סיכון בשל החלטתו לפטר את העובד. כך למשל, בבתי הדין לעבודה מתקבלות מידי יום פסיקות לטובת עובדים אשר תובעים את מעסיקיהם לשעבר בנושא הפיטורים, ורבים אחרים נאלצים להתמודד עם נזק תדמיתי לארגון בחסות העובד הממורמר שחש כי נעשה לו עוול.
6 כללים מרכזיים לפיטורי עובד
- חוק הודעה מוקדמת (התשס"א 2001) מחייב את המעסיק שמעוניין לפטר עובד לתת לו הודעה רשמית מוקדמת. המועד למתן ההודעה מוגדר בחוק והוא מתייחס לוותק של העובד ולעתים אף קיימת התייחסות לפרק הזמן של מתן הודעה מוקדמת בחוזה הקיבוצי או בחוזה העבודה האישי. עם זאת, במקרים בהם המעסיקים אינם מעוניינים לאפשר לעובד המפוטר להמשיך להגיע לעבודה מחשש שהעובד יחבל בעבודה בכל דרך שהיא, קיימת האופציה להמשיך לשלם לעובד עבור תקופת ההודעה המוקדמת מבלי שהוא יעבוד בפועל.
- החובה לערוך שימוע חלה על כל מעסיק במשק ולא רק על מעסיקים ציבוריים, כפי שהיה נהוג בעבר.
- אין לפטר עובדת בהיריון או עובדת ששבה מחופשת לידה עד חלוף 60 יום מתום החופשה. כמו כן, אין לפטר עובדת אשר נמצאת בתהליך הפרייה מלאכותית.
- פיצויי פיטורין מוגדרים בחוקי העבודה והם בגדר חוק בל יעבור ואינם ניתנים לשיקול דעתו של המעסיק. על כל שנת עבודה יהיה זכאי העובד לפיצויי פיטורים בסך של חודש עבודה.
- חל איסור על פיטורים מפלים דוגמת השקפה פוליטית, עדה, העדפות מיניות, גיל ועוד.
- חל איסור על פיטורי עובד בעקבות חברותו ופעילותו בוועד העובדים ו/או בעקבות ניסיון שלו לאגד ועד.
עובד שקיבל הודעת פיטורים עלול לפתח רגש נקמה ולהפוך בן רגע ליריב פוטנציאלי אשר עלול להזיק לארגון בכמה מישורים, ביניהם המישור המשפטי. על מנת להבטיח שהעובד לא ימהר להגיש תביעה משפטית, יש לוודא כי לא תהיה לו עילה לכך ולהקפיד על שמירה על תום לב בכל תהליך הפיטורים.
שימו לב שלצד פיצויי הפיטורים הארגון מפריש לטובת העובד כל סכום אחר שמגיע לו (לעובד) כגון הפרשות סוציאליות, החזרי נסיעות, דמי חופשה שנתית וכיו"ב. כמו כן, הקפידו על תיעוד התהליך, במידת הצורך על ידי שימוש בעדים. ולבסוף, ודאו שהוגשו לעובד כל המסמכים הקשורים לפיטורים כגון: הזמנה לשימוע, סיכום שימוע, החלטה סופית, סיכום תנאי הפרישה לרבות המועד הרשמי וכיו"ב.
מעבר לכך, רצוי לזכור שבכל מקרה של מחלקות בין העובד למעסיק, נטל ההוכחה יחול על המעסיק. זאת ועוד, חוק ההתיישנות בדיני העבודה הוא 7 שנים ואף ישנם חוקים קוגנטים שעליהם לא חל חוק ההתיישנות.
מנהל משאבי אנוש שאינו פועל בהתאם לחוקי העבודה בישראל מסכן את הארגון ועלול להיות גם בעל חבות אישית בבית המשפט, לפיכך ניהול תהליכי עבודה נכונים צריכים לכלול גם בקרה ומעקב אחרי קיומם של דיני העבודה.
מנהלי משאבי אנוש מוזמנים ללמוד על תהליכי עבודה נכונים בתחום בכנס דיני עבודה שייערך ב- 31.7. לפרטים נוספים לחצו כאן!
