פיטורים בעקבות טוויטר
עובד בחברת מזון בארה"ב כעס על לקוח שביצע הזמנה בסך 170 דולר עבור החברה שלו ולא השאיר לו טיפ. העובד הזועם החליט להלבין את פניו של הלקוח והעלה את פרטי האירוע ברשת החברתית טוויטר. בהתבטאות הפומבית שלו התייחס העובד לא אל הנציג שאסף את המשלוח ולא השאיר טיפ אלא לחברה שבה הוא עובד (חברת אינטרנט).
יום למחרת, חברת המזון פרסמה התנצלות רשמית על גבי הרשת החברתית אולם זה כבר היה מאוחר מדי. חברת האינטרנט, המרושתת ברחבי ארה"ב, הגיבה בחריפות לעניין. יום למחרת הפרסום נקרא העובד למשרדו של המנהל ובה נאמר לו שהוא מפוטר.
מייד לאחר הפיטורים העובד כתב על האירוע כך: "זה מדהים איך עובד פשוט בחברת מזון מהיר, אחד שיש לו רק 300 עוקבים בטוויטר יכול לגרום להנהלת חברת אינטרנט הנסחרת בבורסה להגיב בכזו חריפות עד כדי כך שהם יגרמו לפיטורים!".
מקרה זה כמו מקרים דומים שמתרחשים חדשות לבקרים מעוררים את קהילת משאבי אנוש והקהילה המשפטית לדון שוב בסוגיית הרשת החברתית וההשלכות שלה על יחסי העבודה.
נשאלת השאלה: האם העובד יצר נזק תדמיתי/ כלכלי חמור לחברה שאותה הוא השמיץ? האם בעקבות התקרית נגרם לחברת המזון נזק כלכלי משמעותי, כלומר האם היא איבדה לקוח קבוע? האם זה חוקי לפטר עובד בשל התבטאות בעמוד הפרטי שלו ברשת החברתית בזמנו החופשי ובמחשב האישי שלו? ועוד.
אולם השאלות החשובות יותר במקרה הזה הן: האם לחברת המזון יש מדיניות ברורה בנושא התנהגות ברשת החברתית? אם אכן יש לה מדיניות המגדירה סוגיות כגון:
– האם לעובדים מותר להזדהות כעובדי חברה?
– האם מותר לעובדים לספר על העבודה ולהזכיר בכלל שמות של לקוחות, ספקים, עובדים?
– מהי עבירת משמעת ברשת החברתית (כמו התבטאות בוטה כנגד לקוח, עובד, ספק, מנהל).
– מהן ההשלכות של עבירות משמעת ברשת החברתית (השהייה, פיטורים וכיו"ב).
כאשר מקרה מסוג זה מגיע לבתי הדין לעבודה (ומקרים מסוג זה מגיעים לבתי הדין על בסיס יומי), הסוגיה לא תיבחן על פי אופי ההתנהגות של הלקוח או העובד אלא על פי אופן ההתנהלות של חברת המזון המעסיקה את העובד. כדי לפטר עובד בעקבות התנהלות בלתי הולמת ברשת החברתית חזקה על הארגון להוכיח שהדרך שבה העובד התנהל היא לא רק לא סבירה או לא מקובלת אלא במפורש נוגדת את כללי ההתנהגות בארגון.
דילמה: האם מותר להגיד לעובד מה לכתוב בעמוד האישי שלו ברשת החברתית?
נכון שאי אפשר להגביל את העובדים בהיבט של חופש הביטוי ובפרט לא כאשר הם עושים שימוש במחשבים האישיים שלהם בזמן החופשי. אולם כאשר עובד מזדהה כעובד חברה (הוא מציין את שם החברה או אפילו מוסיף לוגו של החברה או קישור לעמוד הרשמי של החברה) אז ניתן להורות לו כיצד לנהוג או נכון יותר להגדיר לו מהם גבולות המותר והאסור.
מנהלים רבים לא רוצים להתפנות לטפל בסוגייה של הרשת החברתית או חוששים להתמודד עם הסוגיה כי היא מורכבת ועדיין אין חוקים ברורים. מנהלים רבים פוחדים להיות 'השוטר הרע' שאומר לעובדים מה אסור ומה מותר ולכן הם מניחים שהעובד אמור להיות בעל היגיון בריא המאפשר לו לדעת מהם הגבולות.
אולם בפועל, כפי שאנו רואים ביום יום, עובדים אינם מפעילים שיקול דעת בריא. במקרה כמו זה, גם אם הארגון צדק כשפיטר את העובד וגם אם בית הדין יפסוק שהפיטורים הם לגיטימיים, הנזק נעשה. בין אם מדובר בנזק כלכלי של אובדן לקוח או כל נזק אחר הכרוך בפיטורי עובד, כגון ירידה במוטיבציה של העובדים בעקבות פיטורי קולגה או עלות גיוס חדש.
גם אם הארגון ינצח במשפט, הוא עדיין יפסיד במקרה כזב ולכן החוכמה היא לא לנצח במשפט אלא למנוע אותו. יתרה מכך, החוכמה האמיתית היא למנוע תקרית מהסוג הזה באמצעות מדיניות ברורה ונגישה לכל עובד, החל מיומו הראשון בחברה, בנוגע להתנהלות ברשת החברתית.
יום העיון בנושא סיום יחסי עובד מעביד ידון בסוגיות השונות הנוגעות לפיטורי עובדים. לחצו כאן לפרטים והרשמה
