הערכת עובדים
ההון האנושי מחזיק את הידע המקצועי, הטכני, החשוב ביותר להצלחת הארגון. העובדים שלכם יודעים איך לרצות את הלקוחות שלהם, איך לפתור בעיה טכנית או לוגיסטית, לאיזה ספק צריך לפנות וממי צריך להתרחק. הם יודעים הכול. בשביל זה אתם משלמים להם. אבל מעבר לידע המקצועי שלהם, זה שמאפשר להם לבוא ולבצע את העבודה כל יום, העובדים יודעים איך החברה יכולה לעבוד טוב יותר. הפידבק שלהם, אם הם יסכימו לתת אותו, יכול לפתוח בפניכם צוהר לידע, תובנות, צורכת הסתכלות ופתרונות קונקרטיים (מהשטח!) לבעיות שלא הבחנתם בהם או לא ידעתם כיצד להתמודד איתם.
הפידבק של העובדים שלכם תמיד היה חשוב אבל היום, כשאתם עושים מאמצים אדירים לשמר את העובדים הטובים ולהניע אותם להביא מכרים (טובים כמוהם) לעבודה בשיטת חבר-מביא-חבר, הפידבק שלהם הוא קריטי.
אז נכון שסקר עובדים, קבוצת מיקוד או כל פורום אחר של קבלת פידבק מהעובדים הוא מהלך חכם ונכון, ישנן 4 שאלות לא חכמות ולא נכונות שימנעו מכם (בלשון המעטה) להשיג את התוצאות הרצויות:
1. האם את/ה מרוויח/ה מספיק?
המטרה שלכם הינה לבדוק את רמת שביעות רצונו של העובד מהשכר. לכן השאלה צריכה להיות עד כמה את/ה מרוצה מהשכרת שלך, לפי סולם של 1-5 או 1-10. כאשר מזכירים את המושג שביעות רצון, מובילים את העובד לחשוב על השכר שהוא כן מקבל, על ההטבות שהוא כן מקבל, על המקום שבו הוא נמצא ביחס לאנשי מקצוע בתחום ובוותק שלו בענפים אחרים או בחברות מתחרות. זה מוביל למחשבה אנליטית וניסיון לכמת את התשובה למספר מדויק.
השאלה האם אתה מרוויח מספיק (שלה אחת משתי תשובות: 1. כן 2. לא) כמעט תמיד תגרור תשובה שלילית. כולם רוצים להרוויח יותר. כולם חושבים שהם לא מרוויחים מספיק (איך אפשר לסגור את החודש עם 36,000 ₪!).
2. מה את/ה חושב/ת על ההנהלה?
זו שאלה כללית שעלולה להוביל את העובדים להשיב בצורה כללית. בין אם התשובה תהיה שלילית, חיובית או ניטרלית, לא תצליחו לגזור ממנה מסקנות ותובנות קונקרטיות. שאלה כללית גוררת תשובה כללית כמו "סך הכול בסדר" או "על הפנים".
השאלה המתייחסת למנהלים בארגון צריכה להיות הרבה יותר ממוקדת ולכוון את העובדים לנושאים שאותם אתם רוצים לבדוק כגון: עד כמה העובדים מעריכים את הידע המקצועי של המנהלים? עד כמה העובדים חשים שהמנהלים יודעים לתגמל אותם בצורה הוגנת? האם העובדים מרגישים שהמנהלים המקצועיים שלהם הם גם מנהלים טובים ביחסי אנוש? וכיו"ב.
3. האם היית מרוצה יותר לו החברה הייתה מספקת חבילת הטבות רחבה יותר?
שאלה זו מכניסה לעובדים מחשבה לראש (אני לא מקבל מספיק או אני יכול לקבל יותר). היא מיד שולחת את העובד למחשבה על מה לא נותנים לא או מה מנעו ממנו עד כה במקום להתרכז בנושא החשוב ביותר שהוא – מה העובד היה רוצה לקבל בחבילת ההטבות?
כאשר העובד נשאל מה היה רוצה לראות בחבילת ההטבות שלו, כשאלה פתוחה, הוא נכנס לתהליך חשיבה על מה הוא רוצה או צריך (ולא על מה נשלל ממנו). תהליך החשיבה הזה מוביל אותו לחשוב על מה שחשוב לו (דגש על הבריאות הרווחה שלו, יותר גמישות, יותר אירועי גיבוש וכיו"ב).
4. איך קוראים לך?
זו השאלה הכי בעייתית שאפשר להעלות על הדעת. למרות שהעובדים שלכם כבר לא פוחדים ממנהל המפעל. למרות שהם מעלים פוסטים בפייסבוק שמבטאים את העמדה שלהם כלפי הארגון והמנהלים שלו. למרות שהם מתבטאים בחופשיות, לפעמים בציניקה בוטה, בקרב עמיתים בזמן הפסקת צהריים או שיחות מסדרון. אף אחד לא מוכן למסור פידבק "רשמי" תחת שמו! אל תבקשו שם או כל פרט מזהה אחר (תפקיד ומחלקה לדוגמה). אפשרו לעובדים שלכם כמה שיותר אנונימיות ופרטיות לחשוב לבד ולהתנסח בצורה עצמאית בשקט. כדי לבטא את עצמם בצורה המדויקת והחופשית ביותר, הם צריכים לדעת שהם נהנים ממקסימום אנונימיות.
