ארגונים משקיעים אינסוף משאבים ומאמצים באיתור, סינון וגיוס מועמדים טובים, מיומנים ומוכשרים, מטמיעים טכנולוגיות חדשות שאמורות לסייע באיתור המועמדים האידאלים, משקיעים תקציבים בתוכניות 'חבר מביא חבר', מנסחים מודעות אטרקטיביות, מנהלי הגיוס סורקים את לינקדאין לאורכה ולרוחבה, ועוד כהנה וכהנה מאמצים לאיתור המועמדים האידאלים.
ולמרות הכול, מנהלי משאבי אנוש ומנהלי גיוס כאחד, מדברים על קושי לעמוד בקצב הרצוי לאיוש המשרות הפנויות. על פני השטח נראה, כי המועמדים המיומנים והמוכשרים ביותר, איכשהו חומקים לכם מתחת לרדאר ומגיעים לארגונים אחרים.
נהוג לחשוב שאם עושים הכול כפי שצריך, התוצאות אמורות להגיע מהר יותר ובהיקפים נרחבים יותר. ובכל זאת זה לא קורה. עם תחילת 2018 כדאי לחזור אחורה, ולבדוק יש דברים שהייתם יכולים לעשות טוב יותר. האם יש לקחים שניתן ללמוד לעומת מה שנעשה אשתקד.
1. אתרו מועמד פאסיבי שהינו בשל לתפקיד הבא
מצאתם מועמד בלינקדאין שאתם מאוד רוצים להתחיל איתו תהליך גיוס, אלא שהוא עובד עדיין בארגון אחר. כעת חפשו בלינקדאין עדויות נסתרות לכך שהוא בשל לקראת התפקיד הבא שלו. החל ממספר השנים שהוא עובד בתפקיד הנוכחי ובארגון הנוכחי, דרך תיאור התפקיד הנוכחי שלו כפי שהוא רשם בלינקדאין, פירוט פרויקטים שעשה וכו, ועד מצגות שהעלה שעשויות לרמוז שהוא פתוח להצעות.
ודאו שהוא אכן יכול להתעניין במשרה שאתם מציעים לו. לעומת זאת, אם נראה שבשלב זה הוא מאוד מרוצה מהתפקיד הנוכחי שלו ואין לא עניין לעבור, הכניסו אותו למאגר, למעקב. בדקו איתו כחצי שנה לאחר מכן.
2. נסחו פנייה אישית
אם איתרתם מועמד פאסיבי מצויין שנראה לכם שהוא מתאים מאוד לארגון שלכם ולתפקיד ולמשרה שאתם רוצים לאייש, ויש סימנים לכך שהוא עשוי לרצות לעבור, נסחו פנייה אישית. אל תכתבו לו מסר כללי שיכול להיות מתאים לכל מועמד באשר הוא.
פנייה אישית היא כל דבר שיכול להראות למועמד שאתם לא רק מתעניינים בו, אלא גם מתכוונים לתפור לו חבילת הצעות שמבדלת אתכם מההצעות שיכולים להציע לו ארגונים אחרים.
3. בצעו מעקב (פולואפ) אחר מועמדים פאסיביים שנמצאים אצלכם במאגר
על פי סוג המשרה שרוצים לאייש וסוג התפקיד, יש לקבוע איך יתבצע המעקב אחר מועמד פאסיבי שאיתרתם. יתכן שאף מדובר במועמד שהביע עניין אמיתי בחברה שלכם. אלא שבעת שיצרתם איתו קשר בפעם הראשונה הוא לא היה מעוניין לעזוב את הארגון בו עבד.
אם לא תבדקו איתו אחת לתקופה האם הוא בכל זאת מעוניין לעבור, העבודה שהשקעתם באיתורו תרד לטימיון. כדי שזה לא יקרה, כדאי לסגנן אימייל תזכורת קצר שיבטא את העובדה שאתם זוכרים מהם תחומי העניין שלו ומהן ההעדפות שלו בנוגע לתפקיד.
האימייל צריך להיות קצר וענייני כדי יהיה מספיק אטרקטיבי עבורו, ובד בבד לא יעיק עליו. ניתן לשלוח גם תזכורת דרך מערכת המסרים של לינקדאין. כך או כך, על המסר להיות כתוב ב-2-3 שורות ממצות.
4. נסחו מודעת דרושים מנצחת – לכל פלטפורמה בנפרד
ניסחתם ועיצבתם מודעת דרושים פנטסטית ואתם מאוד מתרגשים לקראת פרסומה. לפני שאתם משגרים אותה לכל אתרי ה'דרושים' הקיימים על פני האדמה, חכו רגע. רוב הסיכויים שבין האתרים שאתם שולחים אליהם יש כמה שכלל אינם רלוונטיים לסוג התפקיד אותו אתם מחפשים.
ויש אתרים שהם דווקא כן רלוונטים אבל במידה מעטה. כל אתר שאתם משלמים לו עבור מודעה, בעוד שהוא לא מספיק מדוייק מבחינת קהלי היעד, מהווה בזבוז כסף. חשוב מאוד לקלוע לאתרים שבמאגר שלהם יש את בעלי המיומנויות הספציפיות שאתם מחפשים.
לכן, סרקו כל אתר כאילו אתם עצמכם מחפשים עבודה, ובדקו היטב את בעלי התפקידים שהוא פונה אליהם. לאחר מכן נסחו עבור כל אתר מודעה שמתאימה בצורה מדוייקת לבעלי תפקידים ספציפיים שכלולים בסיווגי האתר. אל תנסחו מודעה אחידה לכולם.
5. אל תסמכו יותר מדי על ממליצים שליליים מחברות קודמות
חשוב לבקש מהמועמדים ממליצים, אבל חשוב עוד יותר לא לאפשר להמלצתם לפסול את המועמד. המלצות שליליות על מועמדים הן דבר סובייקטיבי. אתם אף פעם לא יכולים לדעת מה המניע מאחוריהן. להמלצה שלילית יש אינסוף סיבות שיתכן שרובן כלל לא באשמת המועמד עצמו.
6. קראו היטב את תיאורי התפקידים שהמועמד כתב בפרופיל הלינקדאין שלו
גיליתם בליקדאין מועמד, שמקריאה מהירה של הפרופיל שלו נראה לכם שהוא המועמד האידאלי מבחינתכם. ניסיתם ליצור איתו קשר דרך לינקדאין, דרך כתובת אימייל או בכל דרך אחרת, אבל הוא לא מיהר לחזור אליכם. שבוע עובר, שבועיים חולפים והוא לא מגיב.
חזרו לעמוד הלינקדאין שלו וקראו שוב. האם רשום, לדוגמה, שבאחד ממקומות העבודה הקודמים שלו הוא מילא תפקיד מאתגר יותר ובעל סמכות רחבה יותר מזה שיש לו בתפקיד שהוא נמצאת בו כיום, או ב-2-3 התפקידים האחרונים? אולי הוא נאלץ להתפשר בתפקיד הנוכחי ובכל זאת מחפש תפקיד שמתאים לו יותר, אולי הוא עובר משבר כלשהו שמאלץ אותו להסתפק בתפקיד פחות אטרקטיבי באופן זמני, וכו.
לכאורה, נראה כי התעמקות יתר בכל פרטי הפרופיל של כל מועמד פאסיבי פוטנציאלי גוזלת הרבה זמן. מצד שני, אם התפקיד שאתם מציעים לו מבוסס רק על התפקיד האחרון שרשום בפרופיל שלו, וזה לא סוג התפקיד האידאלי מבחינתו, יוצא שהזמן שהשקעתם בליצור איתו קשר הוא זמן מבוזבז.
יתרה מכך, יתכן שבכך תפסידו מועמד בעל כישורים ומיומנויות שיכולים להתאים לתפקיד אחר בחברה. אבל לא תדעו את זה עד שתרדו לעומק, לכל פרטי הפרופיל שלו ותקראו אותם בעיון.
