העסקת עובדים מבוגרים
גיוס עובדים מבוגרים לארגון זו סוגיה מורכבת, בייחוד כיום, כשהטכנולוגיה מכתיבה צרכים המיטיבים עם הצעירים. בעת תהליך הגיוס אנו, כמנהלי משאבי אנוש, יכולים לתת הטבות ומסלולי עבודה המיועדים לאוכלוסיה המבוגרת, וכך גם לחסוך עליות למעסיק וגם לקבל עובדים בעלי מיומנויות רצויות.
מעבר לכך בזמנים בהם מעסיקים רבים מתלוננים על חוסר בעובדים ואיכות פונים נמוכה – זה הזמן לפתח את מקורות הגיוס שלכם גם בקרב האוכלוסיה הבוגרת!
ניתן ללמוד עוד על שיטות לגיוס עובדים ועל פיתוח מקורות גיוס ארגוניים ב-
כנס הגיוס השנתי – לחץ לפרטים נוספים!
עשרה נקודות שמנהל משאבי אנוש וגיוס רצוי שיתייחס אליהן בבואם לבחון את גיוסם של מבוגרים לארגון:
- פרק הזמן שנותר לעובד לעבוד עד גיל הפרישה (אם בכלל) – הוא עשוי להשפיע על האופן בו תבנה לו את מעטפת השכר – לדוגמה: ביטוח מנהלים ולא דווקא פנסיה צוברת.
עובדים להם מספר שנים מועט עד לגיל פרישה צריכים מבנה הטבות שונה מזה של צעירים, ויותר מכך עובד שכבר חצה את גיל הפרישה ולו מופרשים כספי פנסייה עדיין יכול להנות מצבירה נוספת באפיק חדש! המשמעות של הטבה מסוג זה היא יותר כסף לעובד תוך תשלום נמוך יותר בצד השכר! כלומר אנו יכולים גם לחסוך כסף וגם שהעובד יקבל יותר.
ניהול ותכנון פנסיה של עובדים הינה עסק שדורש היכרות מעמיקה של החוק ומומחיות מיוחדת. לא ניתן להניח כי לאיש משאבי האנוש יהיה את היכולת והידע המתאימים לטפל בסוגי העובדים השונים, כולל תכנון ההפרשות לעובדים מבוגרים, לשם כך קיימים חברות וארגונים, נותני שירותים, שיכולים לטפל בדבר עבור הארגון ועבור העובד. מידע נוסף ניתן למצוא כאן! - הנכונות שלו לעבוד שעות נוספות – אם יידרש, כמו עובדים אחרים בארגון.
לעובדים מבוגרים יש מספר גורמים טובים שיעודדו אותם להשקיע במקום העבודה שעות נוספות: אין תלות ילדים קטנים מה שמאפשר לעשות זאת בנוחות רבה יותר במידה והדבר נדרש, וכן במקרים רבים מוסר העבודה והרצון לעבוד גדולים יותר ולפיכך הם בעלי מוטיבציה גדולה יותר (בין אם כהחלטה ובין אם מחשש לאי מציאת מקום עבודה אחר). לכן קליטת עובדים חדשים מהאוכלוסיה הבוגרת לרוב נתקלת בפחות חסמים ומלווה ביותר מוטיבציה מצד העובד. - הדינמיות שהוא מקרין בעת ראיון העבודה – גם אם הוא אינו צעיר בן 30 אין זה אומר שהוא מקובע או לא דינמי.
פעמים רבות הסטיגמה גוברת על המציאות, מנהל/ת משאבי אנוש טובים יודעים כי ישנה אטרוגניות בכל אוכלוסיה ולכן ניתן למצוא עובדים מבוגרים שיגיעו עם הניסיון הנדרש ובמקביל יהיו דינמים. מעבר לכך ייתכן כי פרופיל העבודה הנדרש אינו מחייב דינמיות ולכן אולי אף עדיף לקלוט עובד מבוגר יותר! - היכולת שלו להשתלב בתרבות הארגונית של החברה או הארגון – לשבת בחברת צעירים ממנו ולהשתלב בשיחה.
נכון שיש יתרונות ל"קליקות" במקום העבודה. צוות שמורכב מאנשים בעלי אופי דומה אולי יהנו לעבוד ביחד, אך דווקא האטרוגניות בין עובדי הצוות יכולה להיות יתרון גדול יותר שהרבה מקומות עבודה מפספסים. כן עובד מבוגר אינו בהכרח מגיע עם סט הכישורים של עובד צעיר, אך יש לו סט כישורים אחר שיכול להגדיל את סך הכישורים של הצוות. - מיומנויות המחשב שלו – הוא לא חייב להיות מומחה בכל התוכנות החדשות, לרוב מספיק לשלוט במיומנויות מחשב בסיסיות כגון אופיס, אקסל, פאואר פוינט.
עוד אחת מהסטיגמות הנפוצות הוא יכולות השימוש במחשב. אז נכון שברוב המוחלט של המקרים יש יתרון לצעירים בשימוש במחשב וביכולת להשתמש במערכות ותוכנות חדשות, אך בעידן שלכל סבתא יש פייסבוק, הפערים מצטמצמים. - הכושר הגופני שלו – הוא לא צריך להיות רץ מרתון, אבל בהחלט כזה המגלה ערנות לאחר כמה שעות עבודה ולא מתנשף רק מהמעבר מן המשרד לחדר הישיבות.
האם בכלל זה חשוב? האם אותם קריטריונים מופעלים גם על העובדים הצעירים? במרבים המקרים שיקול כזה בכלל לא צריך להיות בסט השיקולים בתהליך הגיוס. - מצב הבריאות שלו – כזה שלא יגרום לו להיעדר ממקום העבודה לעיתים תכופות.
נכון שזה לא חוקי לדבר ולפסול על המצב הבריאותי של העובד, אך אם רוצים לפרוס את כל הקלפים על השולחן – ברור לכל הצדדים המעורבים כי עניין זה נמצא בסט השיקולים של הארגון המגייס. מה לעשות, ארגונים לא רוצים לקלוט עובד שבסופו של דבר ייעדר יותר ממה שהוא נמצא.
וזה בדיוק המקום לחזור ולומר כי לא רק ששיקול זה אינו חוקי – או גם לא נכון!
כן יכול להיות שעובד מבוגר יותר יחסיר יותר ימי עבודה על מחלה, אך במקביל הוא לא יחסיר ימי עבודה על מחלת ילדים, ויחמיץ פחות ימי עבודה בגלל חגים וחופשים של ילדים, לא ייכנס להריון וייעדר מספר חודשים, וכנראה גם לא ייעדר בגלל מילואים. כלומר לא משנה לאיזה אוכלוסיה נפנה – תמיד יש "סיכון" בכך שהועבד ייעדר, לכל פלח אוכלוסיה שנבחר נוכל למצוא סיבות ספצפיות להיעדרות (ויותר מכך ככל הנראה היעדרות שלו ממחלה תיהיה בגלל מחלה ופחות בגלל ימי מחלה המגובים בהצהרות רופא שמאחוריהן היה יום בילוי או מנוחה). - הידע הקיים והיכולת שלו ללמוד דברים חדשים – גם אם קצב הלמידה שלו יהיה איטי יותר, הוא קיים – לעומת זאת אנו מקבלים עובד שכבר יודע דבר או שניים והוא בעל ניסיון.
ישנם עובדים מבוגרים שנפסלים בגלל שהם אובר קווליפייד – אך דווקא עובדים אלו ישמחו להתקבל לעבודה בשכר מעט נמוך יותר מ"המגיע להם" בשביל לא להישאר מחוץ לשוק העבודה זמן רב מדי. - הנכונות שלו להתחיל לעבוד במקום עבודה חדש – ישנו חשש כי הנכונות לעבוד (המוטיבציה) תרד ותתחלף בסלידה מקבלת הוראות מצעירים ממנו.
גם הנחה זו איננה מבוססת וניתנת לבדיקה. ומה עדיף? עובד חדש או עובד ותיק שגם ממורמר מכך שכל אותם שנים לא קודם וכעת הכניסו בוס חדש? דווקא עובד מבוגר יותר שנקלט למקום חדש יהיה בעל סיכוי נמוך יותר מהבעת דעה מסוג זה. - המודעות שלו ליתרונות וחסרונות הגיל – הינה יתרון נוסף שיש לעובד המבוגר שלא תמיד יהיה לעובד הצעיר.
הוא כבר התנסה בשני צידי המתרס ולמרות שישנם חסרונות לגיל ישנם גם לא מעט יתרונות לכך.
אז נכון, מרבית מקומות העבודה מערימים קשיים על גיוס עובדים מבוגרים, אך דווקא שילובם של עובדים מבוגרים יכול לתרום לארגון בטווח הארוך ולהביא במקביל לחסכון בטווח הקצר.
ניתן ללמוד יותר על תהליך גיוס עובדים ועל פיתוח מקורות גיוס – בכנס הגיוס השנתי!
