מהרו להירשם לכנס השנתי למשאבי אנוש שיתקיים ב-25/26 במרץ!
לפרטים והרשמה יש ללחוץ כאן
ערן שי, פסיכולוג, בוגר תואר ראשון במדעי ההתנהגות ותואר שני בפסיכולוגיה ארגונית מאוניברסיטת בן גוריון בנגב, עומד בראש חברת כריזמה לפסיכולוגיה ארגונית.
ערן והצוות שלו מלווים ארגונים ממגוון ענפים במשק לרבות מפעלים תעשייתיים, תעשייה קיבוצית, רשויות מקומיות, גופי ממשלה, מערכות חינוך, חברות הייטק, פיננסים ועוד. הוא מביא איתו ניסיון של שנים וידע עצום בתחום הפסיכולוגיה הארגונית ובפרט בתחום של הכשרה ואימון מנהלים.
את הרצאתו בכנס בחר ערן להקדיש לאחד הנושאים הכואבים והבעייתיים של מנהלים, בעיקר בעולם הישן (לואו-טק) והוא: תופעת העובדים המנוכרים ואיך המנהל, בזכות סט כלים מקצועי והרבה מאוד אסרטיביות וכריזמה, יכול להגיע אל אותם עובדים ולשנות את האווירה ואת התוצאות בשורה התחתונה – את הרווח.
לכל באי הכנס מעניק מכון כריזמה הזדמנות לבחינה עצמית של הכריזמה שלהם כמנהלים. הקישור בסוף הכתבה.
ערב הכנס, ערן שי העניק ריאיון בלעדי למערכת HRus, שבו הוא הציג את משנתו המקצועית, את האני מאמין שלו ואת ארגז הכלים המקצועי שלו לליווי ופיתוח מנהלים.
אנחנו שומעים רבות את המושג "עובד מנוכר". מה זה אומר מבחינתך וכיצד אתה כפסיכולוג ארגוני מגדיר את התופעה?
ערן שי: בעוד שמרבית העובדים הישראלים הנורמטיביים משתלבים בארגון, יש מספר לא קטן בכל ארגון של עובדים מנוכרים. יש להם מבנה אישיותי בסיסי של ניכור. הניכור הזה פוגש אותם בעבודה אך לא רק, הוא פוגש אותם גם במישורים אחרים בחיים. בארגון העובדים הללו הם אנשים "מבודדים", שלא יוצרים קשרים. הם מתפקדים כ"ראש קטן". אלה הם העובדים שלא ירימו ראש… הם די משועממים ונותנים רמת שירות פנימית וחיצונית נמוכה.
ברמות כאלה ואחרות נמצא את אותם עובדים מנוכרים בכל ארגון. מספרם גדול יחסית בארגוני לואו-טק ובארגונים פחות נחשקים (מבוקשים). ארגונים שלא יכולים להיות בררניים קולטים אותם, או שהארגון צריך את העובדים הללו בגלל יכולת מקצועיות ספציפיות / נדירות. כך נוצר מצב שעובדים מנוכרים מגיעים לארגון יום יום, הם נמצאים שם ועושים את העבודה אבל… תחושת הניכור מונעת מהם למצות את עצמם, לתת תפוקה גבוהה ורמת שירות גבוהה יותר, ליצור קשרים חברתיים, להרגיש חלק, להרגיש בטוחים בארגון. הארגון מזהה את המנוכרים ומרגיש בניכור בכל הרמות אבל, הוא צריך את העובדים שלו. אז מה עושים? הם נשארים.
יש תחושה (שלי לפחות) שאפשר להקנות לעובדים הרבה מאוד כלים מקצועיים / טכניים כדי לסייע להם להביא יותר מעצמם אבל, אם העובד מנוכר מטבעו, זה מקרה אבוד! כיצד אתה מתייחס לסוגיית העובד המנוכר?
ערן שי: כאן בדיוק המנהל נכנס לתמונה! בדרך כלל, בארגון שבו העובדים מנוכרים, המנהל שלהם נכנס ל"מוד" של הפעלת פיקוח ושליטה. המנהל "מסמן" את העובדים המנוכרים כבעייתיים, ככאלה שאין מה לעשות איתם ואין דרך לפתור את בעיית הניכור ולכן צריך לדעת לעבוד איתה. המנהל חושב שהדרך היחידה לנהל עובדים מנוכרים היא דרך הפעלת סמכות, ממקום מרוחק, כוחני ואולי אפילו מתנשא. בצורה הזו המנהל מאבד למעשה את היכולת למנוע את הניכור. הוא אולי מעצים אותו.
כדי להגיע אל אותו עובד מנוכר צריך להבין מאיפה הוא בא. ברוב המקרים, העובד המנוכר מתקשה לקבל סמכות. היות שכך, המנהל נהיה יותר סמכותי, וזה יוצר כדור שלג. זה מוביל למתח, מריבות בין העובד למנהל ובכלל פוגם באקלים הארגוני.
כשאתה מגיע לארגון לואו-טק ואתה מזהה את תופעת העובדים המנוכרים מיד (כי קשה שלא לזהות אותם גם למי שאינו יועץ ארגוני מדופלם), מה אתה עושה? איך אתה ניגש לבעיה?
ערן שי: אני מגיע לארגון במטרה לטפל בבעיית העובדים המנוכרים – דרך המנהלים. אני נותן למנהלים סט כלים, אחד החשובים ביניהם הוא כריזמה! באמצעות סט הכלים הללו, המנהלים יקבלו מודעות לניהול אנשים, מיומנות פסיכולוגית ומיומנויות ניהול רכות נוספות. בהמשך, לאחר סדנאות עבודה ועבודה אחד-על-אחד, המנהלים יפתחו את היכולת לרתום עובדים מנוכרים לתוך המערכת הצוותית והארגונית.
איך עושים את זה בפועל? המנהלים (בדרגים מקבילים) עוברים יחד תהליך קבוצתי, הכולל גם אימון אישי, במסגרת קבוצתית. מכאן מתחיל אימון של המנהלים לשינוי חשיבתי, הליך שמתחיל בשינוי תפיסתו של המנהל את עצמו בארגון ואת תפקידו בסיטואציה שבה הוא ניצב מול עובד מנוכר.
יש ערך לשלב אימון אישי מעבר להכשרה ועבודה קבוצתית, היות שכל מנהל הוא שונה, הוא בא מרקע שונה ויש לו תפיסות משלו שעליהן צריך לעבוד. יתרה מזאת, בחלק מהארגונים יש עתודה ניהולית, אז אם מתחילים לאמן את אנשי העתודה עוד טרם כניסתם לתפקיד ניהולי, הם נכנסים לתפקיד מוכנים יותר.
איך יוצרים שינוי אצל המנהל?
ערן שי: דרך שינוי בפיתוח יכולת הניהול שלו ועל ידי כך שמראים לו שהעצמה שלו כמנהל מול העובד המנוכר היא לא של כוח ושליטה אלא כריזמה בגובה העיניים.
ההכשרה רצופה בהתנסויות שמאפשרות למנהלים לזהות אסרטיביות ולייצר הבנה בהוויית היסוד שלהם. מה שמעניין לראות, במהלך הסדנה, זה איך נושאים עולים תוך כדי התמודדויות עם מיומנויות ניהוליות מוכרות (ניהול קונפליקטים, תקשורת בין אישית וכיו"ב) וזיהוי החסמים האישיים של כל מנהל.
מה המסר שלך למנהלי משאבי אנוש שאותם תפגוש בכנס השנתי למשאבי אנוש?
ערן שי: מנהלי משאבי אנוש פונים לבקשת עזרה כשהמצב מגיע לפיצוץ! כדאי להקדים תרופה למכה. הכשרה פסיכולוגית אלמנטרית למנהל, תהפוך אותו לכריזמטי. לטענתי (ומניסיון של מעל 20 שנה), כריזמה ואסרטיביות נרכשות. כריזמה בגובה העיניים מחברת את העובדים לארגון!
את התחלת שינוי החשיבה אני אעשה אצלכם בארגון. משם תיסלל הדרך לשינויים המיוחלים. עליך מנהל/ת משאבי האנוש, לזכור שהמנהלים מגיעים מרקע אקדמי ומעשי שונה משלך. שינוי התרבות הארגונית לא נעשה דרך הצהרות אלא בלמידה והעשרה של המנהלים.
הרצאתו המרתקת של ערן שי בכנס השנתי למשאבי אנוש תלווה בסקר הכריזמה שלכם – הקהל! זה ייעשה באמצעות סקר משתתפים, שיתבצע דרך הטלפונים שלכם, און-ליין, תוך כדי ההרצאה. בסיומה, תוכלו לבחון את רמת הכריזמה שלכם ועוד מאפיינים ניהוליים חשובים. מהרו עוד היום להירשם לכנס משאבי אנוש 2015.
שאלון הכריזמה האישית שלכם נמצא בקישור הבא – לקישור לחץ/לחצי כאן
