גיוס טאלנטים
גיוס עובדים פאסיביים או 'צייד ראשיים' היא תת-נישה קטנה בתוך עולם הגיוסים. הרבה ארגונים מעולם לא גייסו עובד שלא הגיש קורות חיים בהמשך למודעת דרושים בעיתון או באתר. רוב המגייסים לא עסקו ולא בגיוס פאסיבי אחד במהלך הקריירה שלהם. לכמה ארגונים בכלל יש מדיניות אסטרטגית לגיוס מועמדים פאסיביים? כמה מהם מתייעצים או מעסיקים ציידי ראשים המתמחים בתחום? כמעט שלא. אז אם אתם רוצים את הטאלנטים הטובים באמת, הכל כך טובים שהם בכלל לא צריכים לחפש משרות באתר דרושים – היכונו לעונת הצייד.
מנהלי הגיוס הטובים ביותר ואלה שמנסים להיות הטובים ביותר "משחקים את המשחק". המשחק הולך כך: הארגון פותח משרה חדשה. עשרות, מאות ואולי אלפי דורשי עבודה מגישים קורות חיים מיד. חלק אף מתקשרים לוודא שקורות החיים שלהם הגיעו בהצלחה כדי להרוויח הזדמנות להציג את עצמם ולהראות עד כמה הם רציניים. המגייס מצידו הוא זה המכתיב את המהלכים מכאן. הוא מנהל שיטת סינון משלו, בורר בקפידה את קורות החיים המתאימים ביותר, מנהל ראיונות, קובע ראיונות עבודה במשרדו במועדים שמתאימים ללוחות הזמנים שלו. המועמד, גם אם הוא טאלנט אדיר, צריך לשחק את המשחק במגרש הביתי של המגייס. המועמד הוא שיושב ליד הטלפון וממתין לשיחה הגורלית.
המודל הזה משרת את מרבית מחלקות הגיוס במשק. הוא עובד והוא גם מביא טאלנטים פה ושם. אבל יש הרבה טאלנטים שנמצאים שם. יש טאלנטים שעובדים ובונים את עצמם. הם לא עומדים בתור כדי לקחת חלק בתהליך הגיוס שלכם. כדי להגיע אליהם צריך לשחק בכללים אחרים. מהם אותם כללים?
- מחקר: לפני שניגשים לטאלנט שכבר עובד ומצליח וסביר להניח שהוא מקושר בתחומו, יש לעשות מחקר מעמיק כדי לוודא שהוא אכן מתאים למשרה. לא כל טאלנט בארגון אחר ואפילו בארגון מתחרה מתאים "בול" לתפקיד. כשמזהים טאלנט פוטנציאלי צריך לעשות בדיקה קפדנית לראות שיש לו את הידע, הכישורים והיכולות הבינאישיות להתמודד עם המשרה על כל מרכיביה ותחומי האחריות הייחודיים לה. אל תצאו לצייד לפני שאתם בטוחים שזו בדיוק החיה שאתם מחפשים לתפקיד על מנת שלא לגרום לאי נעימות שתמנע מאותו טאלנט לרצות לעבוד אתכם בעתיד או שתמנע ממנו להמליץ עליכם לאנשי הקשר שלו.
- התמקדות: גיוס רגיל מתחיל באופן טבעי מחבילת קורות חיים. לעיתים זו ערימה שלא נגמרת. צייד טאלנטים פאסיביים צריך להתמקד בלא יותר משני מועמדים בכל עת. השקעת המאמצים במחקר, יצירת קשר עם המועמד בתנאים, הדיסקרטיות המרובה המלווה את התהליך וכמובן נקודת המוצא שאם המועמד רוצה את התפקיד אז התפקיד שלו – כל אלה אינם מאפשרים לכם להיכנס לתהליך עם כמה מועמדים בו זמנית. מועמד פאסיבי שמגלה עניין הוא לא מועמד שאפשר לשלוח לו מייל "תודה אבל המשרה לא רלוונטית, גייסנו מועמד מתאים יותר".
- גישה ישירה: מועמדים פאסיביים אינם מחפשים הזדמנויות – ההזדמנויות צריכות לתפוס אותם. לכן אין צורך לפנות אליהם דרך רשתות חברתיות או לשלוח מייל עם הזמנה ליצירת קשר. ברגע שסימנתם טאלנט הצעד הבא הוא לעשות צעד וזה אומר: לגשת אליהם בכנס, תערוכה, יום עיון וכיו"ב, או להתקשר אליהם לטלפון הפרטי בבית או לנייד. על השיחה להתנהל בצורה עניינית ללא שיחות חולין ארוכות ומייגעות. הטאלנטים הם אנשים עסוקים. גשו ישר לעניין. יש לכם 45 עד 60 שניות לייצר עניין – חשבו על מה אתם הולכים להגיד לכל אחד.
כאן אתם נדרשים לעשות שימוש במידע שנאסף בתחקיר כדי להבין מה חסר לאותו טאלנט, מה הוא מחפש בחיים שאין לו או אין לו מספיק בעבודה הנוכחית. האם זה קידום? עניין מקצועי? יותר סמכויות? מקום סביב שולח מקבלי ההחלטות בארגון? כושר השתכרות? אולי שינוי לאחר תקופה ארוכה באותו תפקיד? אולי גמישות כדי לבלות יותר זמן בבית? מה שחסר לו או אין לו מספיק בתפקיד הנוכחי זה בדיוק מה שהוא ירצה לשמוע בתחילת השיחה כדי לחשוב בכלל אם הוא רוצה להמשיך את השיחה.
צייד ראשים פותר בעיות ומתגבר על קשיים
נכון שמועמדים פאסיביים לא יתייצבו במחלקת משאבי אנוש לראיון עבודה והם בטח שלא יתייצבו במרכז הערכה. צייד הראשים נדרש לגמישות ויצירתיות כדי להתקדם עם המועמד בצורה כמה שיותר דיסקרטית שלא תשבש ולא תסכן את עבודתו של הטאלנט ואת מעמדו. אך מעבר לפתרונות הלוגיסטיים, צייד הראשים נדרש להיות סוג של פותר בעיות. הוא הגורם היחיד שנמצא כרגע בין הטאלנט לארגון והוא המתווך הישיר בעוד שבתהליכי גיוס אחרים יש עוד כמה גורמים מעורבים (מנהל מקצועי, סמנכ"ל או מנהל חטיבה, לפעמים גם המנכ"ל עצמו לוקח חלק). כאן צייד הראשים הוא לבד והוא מתמודד לבד עם גודל האחריות של ניסוח חוזה עבודה לשביעות רצון שני הצדדים, ניהול מו"מ סביב שכר והטבות, תיאום חפיפה ומועד קליטה וכן מערך קליטה בארגון. בהרבה מקרים הטאלנט קשור לארגון אחר בחוזה וכדי להוציא אותו דרושה יצירתיות ולעתים דרוש ייעוץ משפטי.
התפקיד של צייד הראשים שונה מתפקידו של המגייס המסורתי היות שזה השני צריך לוודא שהמועמד מתאים לתפקיד ומרגע זה, הכל עניין אדמיניסטרטיבי פשוט. צייד הראשים מתחיל מהנקודה שבה המועמד מתאים אבל יש כמה אתגרים שונים הכרוכים בלהביא אותו לארגון. לעתים יש לחץ בבית (בן הזוג חושש מהמעבר) וצריך להרגיע אותו וכמובן לשכנע גם אותו שזהו המהלך הנכון. לעתים ישנן מערכות יחסים מיוחדות בין הטאלנט לבין עובדים נאמנים (העוזרת שלו או הסגן שלו) ואז לפעמים נכון להעביר גם אותם.
מי שאומר "אני לא גננת" או "טוב, זה לא התפקיד שלי" לעתים קרובות במהלך יום העבודה שלו – אולי לא יתאים לעסוק בצייד ראשים כי צייד ראשים היא עבודה שההגדרה שלה היא שאין הגדרות. החוקים בצייד הם שאין חוקים. כל טאלנט מגיע עם סיפור משלו וצייד הראשים צריך לחקור ולגלות מה הסיפור ואיך מייצרים לו סוף טוב.
בואו ללמוד ולהרחיב את הידע שלכם בגיוס עובדים – בכנס הגיוס השנתי! לחצו כאן לפרטים
