ארגונים חוששים היום יותר מבעבר לקלוט עובדים חדשים. הפתרון שלהם, כפי שעולה מסקר חדש, הוא שימור העובדים הקיימים. סקר חדש שנערך במשק האמריקאי על ידי Challenger, Grey & Christmas מלמד אותנו ש-80% מהארגונים מרכזים מאמצים בשימור עובדים, מתוכם 67% משקיעים היום יותר משהשקיעו לפני פרוץ המשבר הכלכלי.
"ככל שהכלכלה נחלצת מהמיתון ונפתחות הזדמנויות תעסוקתיות חדשות, יותר ויותר עובדים יכולים להרשות לעצמם לחפש את עתידם מחוץ לארגון. הארגונים מנגד מגיבים בדרך של פיתוח אסטרטגיות לשימור עובדים עם דגש על הטאלנטים שהובילו את הארגון בימי המשבר", טוען ג'ון צ'אלנג'ר, מנהל שותף ב- Challenger, Grey & Christmas. לדבריו "הכסף לא משחק תפקיד חשוב באסטרטגיית שימור עובדים. ארגונים מבינים כיום שלא מדובר רק על העלאת שכר או הגדלת חבילת ההטבות. הארגון צריך לתת לעובדים את התחושה שהם מוערכים. הוא צריך לספק להם אתגרים, הזדמנויות להתפתחות מקצועית והזדמנויות קידום כדי שימשיכו אתו. הדגש הוא על בנייה וחיזוק הקשר בין העובד למעסיק מתוך הכרה בערכו של העובד, בתרומתו לארגון ובפוטנציאל שלו להמשיך ולהוביל את החברה בכיוון הנכון."
לדברי צ'אלנג'ר, עובדים בלתי מגויסים לחברה, אלה ששוקלים לקום ולעזוב, מזיקים לחברה עוד לפני שהם מגישים מכתב התפטרות. עובדים אלו מגיעים להישגים ממוצאים לכל היותר, הם לא מגדילים את התפקיד שלהם, לא לוקחים על עצמם עוד אחריות… אלו עובדים שלא מממשים את מרב הפוטנציאל שלהם וזה הפסד לארגון ולעובדים עצמם.
מכלל מנהלי משאבי אנוש שהשתתפו בסקר, 20% ציינו שהארגונים שלהם נעזרים במערכת תגמול והוקרה awards & recognition כדי להגביר את המורל ואת המוטיבציה בקרב העובדים.
מהסקר עוד עולה כי 83% מנהלי משאבי אנוש בארגון נעזרים בהערכות עובדים תקופתיות כדי לבחון את מידת המגויסות של העובדים. 63% טוענים שישיבות צוות / ישיבות מחלקה מהוות הזדמנות טובה לבחון את מידת המגויסות של העובדים. יתר מנהלי משאבי אנוש ציינו שהדרך שלהם ללמוד על מגויסות עובדים היא: שיחות אחד-על-אחד, קבוצות מיקוד וסקר עובדים.
צ'אלנג'ר מזהיר מפני השיטה האחרונה שצוינה – סקר עובדים. לדבריו ארגון לא יכול להרשות לעצמו להסתמך על סקר שכן סקר משקף את התמונה במקרו. אם נניח 75% מקרב העובדים יציינו שהפרמטר שמניע אותם להתחייב לארגון הוא כסף, אז הארגון יסיק את המסקנה שכסף הוא הכלי. אבל מה אם 9% מהעובדים הטובים ביותר, ה-top performers, אלא שהארגון צריך יותר מכולם, דווקא לא נמנים ב-75%? אז הסקר יגרום לארגון לפספס את הציבור החשוב ביותר.
הארגון צריך למצוא דרך לגלות מה מניע את העובדים הטובים ביותר (גמישות? קידום? האצלת סמכויות? עצמאות?) כדי לתת לעובדים הטובים בדיוק את מה שהם מחפשים כדי שיישארו לטווח הארוך. זה משתנה מעובד לעובד, מחברה לחברה ומענף לענף. אבל זו באחריותו של מנהל משאבי אנוש למצוא את הדרך אל אותם טאלנטים וללמוד מה דרוש להם כדי להישאר בארגון.
