אמצעי גיוס מובילים
במקום השני, שיטת 'חבר מביא חבר' ובמקום השלישי גיוס באמצעות הלינקדאין.
על פי המחקר – בצפון אמריקה: 58% מציינים כי עמוד הקריירה של החברה מהווה את שיטת הגיוס הטובה ביותר. 36% תומכים בשיטת גיוס 'חבר מביא חבר', 34% בעמודי הלינקדאין של החברה, 29% בוחרים באתרי דרושים, ו- 28% בסוכני גיוס.
כיום חווית המועמד מתחילה במהלך משיכת המועמדים, כאשר ארגונים משפרים ומייעלים כל הזמן את אמצעי הגיוס שלהם ומספקים למועמדים רושם ראשוני על החברה. מיתוג המעסיק משווק בעמוד הקריירה של החברה באינטרנט, בתכניות 'חבר מביא חבר', ובמדיה החברתית.
עם אסטרטגיה חזקה ועקבית למשיכת כישרונות, המגייסים מתחברים עם המועמדים שהם בוחרים ויכולים לבנות מערכות יחסים חזקה איתם. כמו כן להבין טוב יותר את הקהל הספציפי שבו הם רוצים למקד את מאמצי הגיוס שלהם.
ארגונים יכולים גם לייצר ולהגדיל את המודעות למותג שלהם בצורה אותנטית יותר. כאשר עובדים קיימים מרגישים מחוברים ומעורבים בארגון, הם פתוחים יותר לתכניות 'חבר מביא חבר' ומביאים חברים מוכשרים שלהם לעבודה בחברה.
על פי המחקר של Talent Board global candidate experience שנת 2017, ישנם ערוצי גיוס רבים המשרתים את המעסיקים ואת מחפשי העבודה. כאשר מועמדים מתבקשים לבחור את הערוצים בהם הם מוצאים ערך רב ביותר כאשר הם בוחנים את ההזדמנות הקריירה שלהם, ערוץ מספר אחד שנמצא ברחבי צפון אמריקה, EMEA (אירופה, המזרח התיכון ואפריקה) ו APAC (אסיה פסיפיק) אצל המועמדים הוא עמוד הקריירה של החברה. אחריו, תכנית חבר מביא חבר ואז רשת הלינקדאין.
שלוש מאות מעסיקים ויותר מ -220 אלף מחפשי עבודה מרחבי העולם נסקרו במחקר. דו"ח המחקר מכסה את שיטות העבודה המומלצות, הפלטפורמות והתהליכים שמאפשרים לחברות לספק חוויית גיוס למועמדיהן, החל מלפני שליחת קורות החיים ועד לתהליך הקליט של העובד בחברה.
באמצעות סקרים אלו, מועצת הכישרונות הבחינה במצב הנוכחי של חווית המועמד, כמו גם בכלים, התהליכים והטכנולוגיות בהם המעסיקים משתמשים בשיטות הגיוס שלהם, וכיצד הם תורמים לחוויית המועמד. התובנות העיקריות כוללות:
גישה ממוקדת לקוח
שיווק בחברות מתמקד בערוצי מדיה חברתית ובאתרי אינטרנט כדי לשרת "לקוחות". מעסיקים מנוסים עושים דבר דומה בגיוס עובדים. צוותי הגיוס זמינים לענות על שאלות במהלך שיחות צ'אט בעמודי הקריירה של החברה ומשיבים על שאלות הקשורות לתעסוקה בכלל.
תקשורת ומשוב
הזוכים בפרס קנדי ממשיכים להבדיל את עצמם כאשר הם מתקשרים טוב יותר עם מועמדים, מעניקים להם משוב מוקדם בתהליך הגיוס, ומבקשים מהמועמדים משוב עוד לפני שהם שולחים קורות חיים לעבודה.
השפעת חוויית המועמד על המכירות
מועמדים הסבורים שיש להם חוויה כוללת "שלילית" אומרים שהם ירכשו גם את המוצרים שלהן במקום אחר. כלומר מעסיקים לא רק מאבדים עובדים פוטנציאליים בחוויית מועמד שלילית, אלא גם לקוחות פוטנציאליים. משמעות הדבר היא אובדן פוטנציאלי של הכנסות עבור עסקים מבוססי צרכנים. החדשות הטובות הן כי למי היה ניסיון "נהדר" בחוויית המועמד יכול להגדיל את השימוש בשירות או במוצרים שהחברה המגייסת מפתחת, וגם אם לא היה לקוח של החברה בעבר, כעת הוא עשוי להיות. הדבר נכון גם לגבי מועמדים שלא גויסו בסופו של דבר לעבודה בחברה, אך חוויית המועמד שלהם היתה מצוינת.
