חברות הזנק בישראל
כאשר חברות גדולות כמו טוויטר, גוגל, ו- אפל מוזכרות בהקשר של תרבות עבודה פתוחה ושקופה ותמריצים מיוחדים לעובדים, חברות סטארט-אפ עדיין מתקשות להבין כיצד לשמור ולטפח את כוח העבודה שלהם. אי השימוש בפונקציית משאבי האנוש יכול להסביר חלק מכך.
בסקרים נמצא קשר ישיר בין העדר מחלקת משאבי אנוש בחברה לבין בעיות רציניות כגון הטרדות מיניות בתוך החברה, חסמי קידום לנשים וחסמים נוספים.
סקר שנערך לאחרונה בנושא נשים בהייטק גילה כי בעמק הסיליקון 60% מהנשים חוו הצעות מיניות לא רצויות במקום העבודה. מספר זהה של נשים גם אמרו כי כאשר הם דווחו לחברה על המקרים של ההטרדה, הן לא היו מרוצות מהתוצאות.
כיצד זה קשור למשאבי אנוש?
זה מוביל לשאלה, מה היא בדיוק הפונקציה של משאבי אנוש ומדוע נרשמו לה הישגים היסטוריים? משאבי אנוש הפכו להיות מלכוד עבור כל החלקים הפונקציונליים אך הלא נוצצים של הארגון: גיוס, ניהול נושא השכר וההטבות, ביטוחים וחסכונות וכל יתר הדברים המנהליים הקשורים בניהול העובדים.
בשנים האחרונות, פונקציית משאבי האנוש התפתחה משמעותית ותחומי האחריות שלה התרחבו מאוד. משאבי אנוש הפך להיות שותף עסקי ואסטרטגי של החברה, אחראי להקניית התרבות וחזון החברה, להערכות ולהגדלת ביצועים, לגיוס כישרונות מובילים, ולקחת את החברה קדימה ככל האפשר.
בהתאם לכך, חברות סטארט-אפ שנמנעות מפונקציית משאבי האנוש, עשויות להישאר מאחור.
בחברות סטארט-אפ יש הרבה עובדים צעירים שאינם תמיד מבינים לעומק את החשיבות של התנהגות אתית במקום העבודה. הם עשויים להוביל לסביבת עבודה מטרידה ועוינת, מבלי שיהיה פיקוח או סמכות לתרבות מתוקנת, להם פונקציית משאבי אנוש אחראית. אין להם את האפשרות לגשת ולשוחח עם גורם ממשאבי אנוש
במצבים של אי ודאות, המוסמך ומיומן לשיחות אלו. אין את הפונקציה של שימור עובדים ובמיוחד כישרונות במקרה שהם מתפתים לעזוב לחברה אחרת. בכך חברות סטארט-אפ עשויות להפסיד עובדים מצוינים.
בתחום הגיוס, חברות סטארט-אפ רבות, נעזרות בתוכנות בעיקר על מנת לגייס עובדים. אך הם אינם משלבים את המומחיות האנושית בתהליך הגיוס, ובכך יכולים לפספס עובדים מתאימים יותר ולספוג עלויות יקרות כתוצאה של גיוסים לא נכונים.
מבחינת החזון והתרבות של החברה, כאשר הם אינם ידועים וברורים היטב לעובדים, משהו הולך לאיבוד בדרך. אומנם מנכ"ל החברה והמנהלים הבכירים יכולים להשריש את תרבות החברה במידה מסוימת, אך מבלי הידע והניסיון בתחום הגיוס למשל, הם אינם יכולים לגייס את אותם אנשים נכונים, שיתאימו לחזון ולתרבות
של החברה. הם עשויים לגייס אנשים עם אסטרטגיות מנוגדות לכך, שייקחו את החברה למקום אחר לגמרי. לא תמיד לכיוון הרצוי.
גם בנושא התאמת התמריצים והתגמולים לעובדים כדרך לשפר ביצועים, אם אין פונקציה ייעודית ומנוסה בכך בחברה, זה לא יעבוד. תכנית תמריצים ותגמולים בגין יעדים, אינה דבר של מה בכך. ישנה חשיבות רבה לבנות את התוכנית בצורה נכונה ובהתאמה למה להנעת העובדים.
לסיכום, על חברות סטארט-אפ לשקול את פונקציית משאבי האנוש בתוך החברה, או לפחות להיעזר בחברות חיצוניות לצורך כך. הן בתחום הגיוס והשימור, והן בתחום ניהול העובדים בהתאם ליעדים העסקיים של החברה. חברת סטארט-אפ שרוצה לצעוד קדימה ולעמוד בהצלחה בתחרות, זקוקה למנהיג משאבי אנוש שיוכל לקחת אותה לשם בהצלחה.
