חובתו של מעסיק פרטי כמו גם ציבורי לקיים הליך שימוע במסגרת פיטורי עובד, נבחנת בבתי הדין לעבודה חדשות לבקרים. החובה לקיים שימוע נשענת על ההלכה הפסוקה לפיה זכות הטיעון הינה זכות יסודית ומהותית, שמטרתה הינה "להביא לידי כך שהחלטה בדבר פיטוריו של פלוני לא תתקבל אלא בנסיבות ענייניות, מבוררות ומושכלות".
עובד אשר קיבל ממעסיקו הודעת פיטורים ובו בעת זימון לשימוע – תבע את מעסיקו. עילת התביעה הייתה הליך פיטורים בלתי תקין שכן לטענת העובד השימוע התקיים רק 5 ימים לאחר שקיבל את הזימון לשימוע ואת הודעת הפיטורים כאמור. למעשה, השימוע נערך ביום העבודה האחרון (בפועל) של העובד אצל המעסיק (מועד סיום יחסי העבודה נקבע לחודש לאחר מכן).
בית הדין לעבודה פסק כי ההחלטה לפטר את העובד נתקבלה טרם עריכת השימוע. פסק הדין התבסס על העובדה שהמעסיק הודיע לעובד על הכוונה לפטרו 5 ימים לפני עריכת השימוע, כשבהודעת הפיטורים כבר צוין מועד סיום העבודה וכן הסיבה לפיטורים (צמצומים).
במהלך המשפט טען המעסיק להגנתו כי העובד היה מודע לעובדה שהוא איננו שבע רצון מתפקודו, וכי הוא העיר לעובד פעמים רבות על תפקודו המקצועי. לטענת המעסיק, לעובד ניתנו הזדמנויות רבות להציג את טיעוניו.
בית הדין דחה את טענת המעסיק וקבע כי "מטרתו של שימוע לפני פיטורים אינה רק להציג את הטענות בפני עובד ואת הנימוקים אשר ישבו בבסיס פיטוריו", כך נכתב בפסק הדין, "ברור אפוא כי כמעט בכל המקרים הטענות והנימוקים כבר ידועים לעובד. לפיכך, מטרתו העיקרית של השימוע היא לאפשר לעובד להזים את הטענות כלפיו, להביא תימוכין לגרסתו, ולנסות לשכנע את העומד להכריע בגורלו שלטענות אין בסיס, או לפחות אינן כצעקתה".
בנוסף, פסק בית הדין כי בשימוע עצמו נעשו טעויות ולכן חלים בו פגמים ובכך התייחס לעובדה שהשימוע לא תועד בפרוטוקול על ידי החברה. כתוצאה, לא ניתן היה לבחון את אופן השתלשלות העניינים בבית המשפט. המעסיק לא היה מסוגל להציג לבית המשפט ראיות לכך שהוא הציג את הסיבות לפיטורים במלואן בפני העובד וכי לעובד נתנה הזדמנות אמתית להגן על עצמו ביחס לטיעונים קונקרטיים.
בית הדין לעבודה פסק כי הליך השימוע נערך בניגוד לנהלים הבסיסיים של שקיפות וללא כל מטרה או נכונות לתת לעובד זכות אמתית להגן על עצמו מפני גזירת הפיטורים. על כן, קיבל בית הדין את תביעת העובד וחייב את המעסיק לפצותו בסכום השווה ערך לשתי משכורות.
