ליזה פרובנזנו, סמנכ"לית משאבי אנוש בחברת Canada Tire, מציגה במגזין הקנדי לקהילת משאבי אנוש HR Report – את התהליך לפיתוח הארגוני שעברה החברה לאחרונה, במטרה ליצור סטנדרטיזציה בתהליך הגיוס ויעול התהליך עצמו.
Canada Tire היא רשת חנויות ארצית המציעה פתרונות לבית, לעבודה ולענפי הספורט השונים. בחברה מועסקים כיום 5,000 עובדים במשרה מלאה, בתפקידים שונים ומגוונים במחלקת המכירות, שירות ותמיכה, הנהלת חשבונות, שיווק, ניהול רשת ספקים ועוד.
ליזה פרובנזנו, סמנכ"לית משאבי אנוש, האמונה גם על נושא בטיחות בעבודה, התראיינה ל- HR Report בנושא המהלך שהובילה לשיפור וייעול תהליכי הגיוס וניהול ההון האנושי בחברה.
כיצד פעלה מחלקת משאבי אנוש עד להחלטה לבצע שינוי במבנה הארגוני?
ליזה פרובנזנו: "כחברה גדולה ומתפתחת הרחבנו בעבר את מחלקת משאבי אנוש כך שלמעשה פעלו בה שתי יחידות כמעט נפרדות – מחלקת משאבי אנוש ומחלקת גיוסים. גם בתוך המחלקות הללו לא היו סטנדרטים אחידים. לא פעלנו בצורה אחידה, לא הייתה לנו שפה אחידה ולא היו לנו נהלי עבודה אחידים ומסודרים. היו בארגון שיטות עבודה שונות ומגוונות. כאשר החלטנו שהגיע הזמן לסטנדרטיזציה, הצעד הראשון היה להפוך את המחלקה ליחידה אחת ריכוזית.
כיצד פעלת לגיבוש המחלקה?
ליזה פרובנזנו: "אני מאמינה שכדי לפתח ו/או לשפר את המערך הקיים צריך קודם כל ללמוד עליו ולהבין אותו עד כמה שניתן. לכן, מי שלקח תפקיד חשוב בתהליך היו רכזי הגיוס שלמעשה הכירו את תהליכי הגיוס לעומק, כמי שעוסקים במלאכה יום יום. התכנסנו כולנו יחד ורכזי הגיוס שיתפו אותנו בכל שלב ושלב בתהליך הגיוס. מיפינו את התהליך, תעדנו אותו, למדנו והבנו אותו ורק אז עברנו לשלב הניתוח. פעלנו ביחד כדי להבין מה אנחנו עושים נכון והיכן אנחנו טועים, היכן אנחנו מבזבזים זמן, היכן אנחנו מאבדים מועמדים.
מה שעשינו למעשה זה עברנו כולנו את תהליך הגיוס בחברה מהצעד הראשון ועד לשלב הסופי. היכולת שלנו לקבל החלטות לשינוי מערך הגיוס, להבין אותן ולדבוק בהן, נבעה מהעובדה שכולנו הכרנו את התהליך על בוריו וידענו לזהות את החסרונות והחוזקות שלו. אני מאמינה שאם באים לעובד ואומרים לו 'תעבוד בצורה X במקום בצורה Y , הוא לא תמיד יבין ובוודאי שלא יאמין בתהליך. כדי שעובדים יקבלו שינויים, יפנימו, ישרישו ויעבירו אותם הלאה בקרב עובדי הארגון – הם צריכים להבין את המניעים לשינוי. הם צריכים להבין את היתרונות הטמונות בשינוי, מתוך אמונה בתהליך. ההבנה והאמון בשינוי הם אלו שמאפשרים לו לצאת אל הפועל הלכה למעשה כי זה מה שרותם עובדים לתהליך.
לאחר תהליך ארוך ומורכב הצלחנו למעשה לייסד מדיניות גיוסים חדשה לגמרי, טובה בכמה מידות מזו שהייתה נהוגה בחברה. חזרנו להיות מחלקה ריכוזית אחת העובדת בשיתוף פעולה מלא תחת סטנדרטים קבועים, שפה אחידה וערכים אחידים. המהלך החדש קירב את אנשי המחלקה אישית ומקצועית, אפשר לנו להעלות את המורל ואת הגאווה, תוך השגת המטרה העיקרית והיא – מעבר למהלך גיוס אפקטיבי, מהיר יותר, חכם יותר, חסכוני יותר, אשר עונה טוב יותר על צרכי הארגון.
