ארגון שמפטר עובד ללא שימוע, או שעורך לעובד שימוע אבל השימוע נערך באופן שאינו תואם את הפסיקה והחוק, עלול להתבע על ידי העובד ובסופו של דבר לשלם פיצויים בסכומים שיכולים להגיע לאלפי ואף עשרות אלפי שקלים.
חשוב לציין, כי יש חובה לבצע את השימוע על פי כל הכללים, גם כאשר מדובר בפיטורים שלא ניתן להמנע מהם.
בעבר אמר עו"ד קובי חתן, מומחה לדיני עבודה, בריאיון ל-HRus, כי "אין חוק המגדיר את חובת השימוע והיקפה. זכות השימוע היא זכות שנוצרה בפסיקה, שהחילה את חובת השימוע, מכוח חובת תום הלב המוגברת ביחסי עבודה.
"מטרת השימוע היא לתת לעובד זכות טיעון עוד בטרם התקבלה ההחלטה לפטרו. כלומר, המעסיק לא יכול להגיע לשיחת השימוע עם מכתב פיטורים מוכן".
להלן כמה דוגמאות: עובד בחברת הייטק פוטר לאחר יותר מ-20 שנות עבודה בחברה, ללא שימוע. תחילה פסק בית הדין האיזורי לעבודה כי החברה תשלם לו פיצוי בסכום של 7,000 שקלים.
העובד ערער לבית הדין הארצי לעבודה וזה האחרון פסק כי הפיצוי יוגדל ל-25 אלף שקלים, סכום השווה לסכום המשכורת של העובד. פיצוי זה נקבע אף על פי שבמקרה הנוכחי הפיטורים היו בלתי נמנעים.
מעסיק אחר שפיטר עובדת ללא שימוע כדין נתבע על ידי העובדת וכתוצאה מכך נאלץ לשלם לה פיצוי בסכום של 17 אלף שקלים והוצאות משפט.
תביעתה של עובדת היתה בגין פיצויים בעקבות אפליה. בית הדין הגיע למסקנה כי העובדת לא הופלתה ואכן פוטרה מסיבות ענייניות.
כלומר, בית הדין לא פסק כי הפיטורים עצמם היו מוצדקים, והגיעו לאחר שמנהליה העירו לה על תפקודה כמה פעמים, לפני שיחת הפיטורים.
יתרה מכך, החברה ביצעה שיחת פיטורים עם העובדת וטענה כי השיחה היא השימוע. אבל בית הדין קבע כי היתה זו שיחת סרק, שלא אפשרה לעובדת לשטוח את טיעוניה, אלא רק כדי לידע אותה על סיום יחסי העובד מעסיק.
השאלה הגדולה היא מה קורה כאשר החברה כן רוצה לערוך לעובד שימוע כדין ואף מזמינה אותו לשימוע, על פי כל הכללים, אלא שהעובד לא מתייצב לשימוע.
ההזמנה לשימוע היא ברוב המקרים למעשה הודעה לפני פיטורים. אלא שהשימוע נועד לאפשר לעובד להשמיע את הצד שלו ולנסות לשכנע את המנהל להעניק לו הזדמנות נוספת.
ברגע שהעובד לא מתייצב לשימוע הוא למעשה מוותר בכך על האפשרות להציג את עמדתו ולנסות לשכנע את המעסיק להמנע מפיטורים.
רוב העובדים, ולמרבה הצער גם מעסיקים רבים, רואים בשימוע צעד בירוקרטי חיוני שיש לסמן "וי" על ביצועו לפני כניסת הפיטורים לתוקף.
אלא שלפעמים קורה שהעובד מצליח לשכנע את המעסיק לתת לו הזדמנות שנייה. שהרי זו למעשה תכליתו של השימוע.
לפני כמה שנים, זימנה חברה מסויימת עובד שלה לשימוע לאחר שלא היתה מרוצה מתפקודו במשך זמן לא קצר. מבחינת החברה, ההחלטה לפטרו למעשה כבר התקבלה.
אלא שבשיחת השימוע העובד ביקש שיאפשרו לו להמשיך לעבוד, גם אם בתפקיד אחר, משום שלדבריו הוא עומד להתחתן בתוך כמה ימים ובת זוגו אינה עובדת. המעסיק השתכנע, נענה, והעובד לא פוטר.
אם כן, מה קורה כאשר העובד מסרב להתייצב לשימוע, בין אם הוא מודיע שלא יגיע או שפשוט אינו מגיע לשיחת השימוע.
בעקרון, השימוע הוא זכות של העובד וזכותו היא גם לא להתייצב לשימוע. אלא שלפעמים, אי התיצבותו עלולה לגרום נזק למעסיק.
זה קורה כאשר העובד משתמש בשימוע כדי לגרור את החברה להארכת תקופת עבודתו בה, על ידי כך שהוא דוחה שוב ושוב את מועד השימוע, או יוצר שיבוש אחר בהליך השימוע.
הארגון מצידו יכול אמנם לטעון שהעובד נהג בחוסר תום לב, אבל מסתבר שזה לא תמיד כל כך פשוט.
לדוגמה, העובד יכול לטעון שהוא חולה ולקבל דמי מחלה. יש עובדים שלקחו מעט מאוד ימי מחלה או שלא לקחו כלל, והצטברו להם הרבה ימי מחלה, אותם הם יכולים לפדות לפני שהם עוזבים את החברה.
כלומר, העובדה שעובד לא התייצב לשימוע אינה מנוגדת לחוק. למרות זאת, אם העובד דוחה את מועד השימוע שוב ושוב כדי להתיש את המעסיק או כדי לנצל זאת כדי להרוויח עוד כמה ימי עבודה בארגון, שבמהלכם הוא לא רק מקבל שכר אלא גם את כל התנאים הסוציאליים המגיעים לו, זה עלול, בסופו של דבר לפגוע בו.
מצב זה שבו עובד דוחה את מועד השימוע במשך כמה פעמים עלול להוביל להליכים חמורים יותר כנגדו, לרבות האשמתו בחוסר תום לב.
לדברי עו"ד חתן, "אם קיימת סיבה מוצדקת לאי הגעת העובד לשימוע, המעסיק חייב לקבוע מועד אחר. המעסיק לא יהיה פטור מביצוע השימוע במקרה של היעדרות מוצדקת.
"אבל אם העובד לא הודיע דבר, ופשוט לא התייצב לשיחת השימוע, במקרה כזה ניתן לקבל את ההחלטה (לפטרו) על סמך המידע המצוי בידי המעסיק בלבד, ללא עריכת שיחת שימוע.
"כדי להיות בצד הבטוח של הדברים", הדגיש עו"ד חתן, "רצוי לציין במכתב הזימון לשימוע, כי ככל שהעובד לא יתייצב לשיחת השימוע, תתקבל החלטה על סמך המידע המצוי בידי המעסיק בלבד.
"בכל מקרה, אם העובד יציג בדיעבד אישור מחלה ליום השימוע או סיבה הגיונית אחרת להיעדרותו, יהא על המעסיק לקיים בכל זאת שיחת שימוע במועד חלופי".
