מנהל רשאי לעדכן את צוות העובדים בדבר נסיבות הפיטורים של עובד בצוות. על העדכון להיעשות בתום לב, באופן סביר ומכבד, ויש לשתף רק את מי שהמידע נוגע אליו, כך עולה מפסיקה של בית הדין לעבודה.
עובדת בשירות לקוחות של חברה גדולה פוטרה על ידי המנהל הישיר שלה משום שהוא לא היה שבע רצון מעבודתה, בעיקר על רקע היעדרויותיה הרבות מהעבודה.
לאחר שיחת הפיטורים עדכן המנהל את צוות העובדים שעבד עם אותה עובדת לגבי נסיבות הפיטורים שלה, וטען כי העובדת לא היתה לויאלית כלפי העובדים, פגעה בהם וזלזלה בהם.
בנוסף, עדכן המנהל את צוות עובדי משמרת הבוקר בדבר פיטורי העובדת, תוך הבעת מורת רוח מדרך התנהלותה בכלל וכלפי חבריה לצוות בפרט.
בעקבות זאת תבעה העובדת את המנהל הישיר בגין לשון הרע בבית הדין האזורי לעבודה, והפסידה.
במסגרת התביעה התבררה המחלוקת האם המנהל השתמש במילים בוטות כנגד התנהלות העובדת בשיחה עם צוות עובדי משמרת הבוקר.
מפסק הדין של בית הדין האיזורי לעבודה עולה, כי חוק איסור לשון הרע נועד לשמור על זכותו של אדם לכבוד, כאשר מנגד ניצבת הזכות לחופש הביטוי.
ביחסי עבודה קיימים ערכים נוספים שיש להתחשב בהם כאשר עוסקים בלשון הרע: במקום עבודה – אשר בו אנשים שוהים יחד זמן רב ועובדים למען מטרה משותפת – יש חשיבות לעידוד של שיח פתוח ושקיפות. לא כל אמירה, ודאי בעת כעס, היא לשון הרע.
בנוסף, קבע בית הדין האיזורי, כי יש לאפשר למעסיקים להעביר ביקורת ולהעיר לעובדים, לקיים הערכות תקופתיות, להמליץ ולברר, בלי שיצטרכו לחשוש כל הזמן מתביעות משפטיות.
עם זאת, סייג בית הדין, צריך להתחשב בדברים נוספים, כמו למשל חובת תום הלב המוגברת שבין הצדדים ליחסי העבודה, פערי הכוחות שהינם לטובת המעסיק ויכולת ההשפעה שלו על העובד.
אם כן, הסוגייה שבה דן בית הדין היתה: האם אכן מדובר בלשון הרע. בשיחות ובישיבת הצוות המנהל תיאר את העובדת כמי שזלזלה בחבריה לעבודה, גרמה להם נזק ונהגה כלפיהם בחוסר אכפתיות.
לדברי בית הדין, תיאור זה יש בו כדי לבזות את העובדת בשל תכונות והתנהגות המיוחסות לה, ואכן מהווה לשון הרע.
סוגייה נוספת היא: האם למנהל יש הגנה במקרה של לשון הרע. בית הדין קובע כי למרות שמדובר בלשון הרע, למנהל יש כמה הגנות, שמזכות אותו מאחריות במקרה של לשון הרע.
ראשית, אמת ועניין לציבור: בית הדין קובע כי מהתנהלות העובדת עולה, כי האמירות על התנהלותה היו אמת. כמו כן, התקיים עניין לציבור, משום שעובדי המשמרת, שהם הציבור שאליו כוון הפרסום, החלו להעלות השערות לגבי נסיבות הפיטורים, והיה צורך לשתף אותם כדי להרגיע את התסיסה שהחלה.
בנוגע לקיום החובה החוקית או המוסרית להעביר את המידע לצוות העובדים קבע בית הדין, כי בנסיבות הקיימות, על המנהל היתה אחריות לעדכן את הצוות בקשר לנסיבות הפיטורים במטרה להרגיע את הרוחות ולהבהיר מהם הסטנדרטים המקובלים להתנהגות בעבודה.
בנוסף קבע בית הדין כי הפרסום נעשה לשם הגנה על עניין אישי כשר של המנהל, מתוקף תפקידו כממונה על העובדים.
בית הדין קבע כי העובדת לא הוכיחה שהמנהל השתמש בלשון בוטה, אבל גם אם כן, זה לא היה משנה את פסק הדין.
כאמור, העובדת ערערה לבית הדין הארצי לעבודה, והוא דחה את הערעור של העובדת וקיבל את טענות המנהל.
בשורה התחתונה, עמדתו של בית הדין לעבודה היא שממונה על העובדים רשאי לשתף את צוות העובדים בנסיבות הפיטורים של אחד העובדים.
תיאור הנסיבות צריך להיות סביר והגון (ואמיתי), והשיתוף צריך להיעשות רק מול העובדים שהמידע רלוונטי עבורם.
