שוב ושוב רואים מקרים של מעסיקים שמזלזלים ביכולתם של העובדים לתבוע פיצוי, עושים כרצונם ומתעלמים מהחוק, ושוב ושוב עובדים תובעים, זוכים, והמעסיק משלם פיצויים.
כידוע, עובד זכאי לפיצויי פיטורים במקרים בהם הוא פוטר לאחר שעבד באותו מקום עבודה במשך שנה אחת לפחות, וכמו כן במקרים של הרעה מוחשית בתנאי העבודה, ובמקרים בהם השתנו נסיבות העסקתו ושלא ניתן לדרוש ממנו להמשיך לעבוד באותו מקום, כמו למשל מעבר לאיזור גיאוגרפי מרוחק שמוגדר כאיזור פיתוח וכד.
עובד שרוצה להתפטר בדין מפוטר בעקבות הרעה מוחשית בתנאי העבודה חייב להוכיח לבית הדין לעבודה כי אכן היתה בתנאי עבודתו הרעה מוחשית או שהיו נסיבות אחרות שבגללן לא ניתן לדרוש ממנו להמשיך ולעבוד במקום זה; עליו להוכיח כי התפטר בגלל נסיבות אלה או ההרעה המוחשית הספציפית; ועליו להוכיח כי התריע בפני המעסיק כל כוונתו להתפטר בגלל הרעת התנאים (או הנסיבות) ואפשר למעסיק הזדמנות לתקן את הדברים.
מפסק דין של בית הדין לעבודה שניתן לפני כמה שנים עולה, כי עובדת מסוימת עבדה בסניף של רשת חנויות עד שבשלב מסוים הסניף נסגר.
כתוצאה מכך הועברה העובדת לסניף אחר של החברה. בסניף החדש שונתה מתכונת עבודתה והיא נדרשה לעבוד באופן קבוע במשמרות אחר הצהריים ופעם בחודש בימי שישי.
בית הדין לעבודה קבע כי היתה כאן הרעה מוחשית בתנאי העבודה המצדיקה התפטרות בדין מפוטר. בית הדין לעבודה פסק כי גרסתה של העובדת על כך שהמעבר לעבודה בשעות החדשות היה בלתי אפשרי מבחינתה, הינה מהימנה ועקבית.
פרט לכך, כשנתיים קודם לכן, בעת שהעובדת היתה אמורה לחזור מחופשת לידה, היא אמרה למעסיק כי נוכח מצבה המשפחתי החדש, היא תשמח לשוב לעבודתה, אך ורק אם יובטח לה שתעבוד במשמרות בוקר.
באותה עת קיבלה העובדת תשובה שלא סיפקה אותה ועל כן לא שבה לעבודה והאריכה את חופשת הלידה. לאור זאת, התחייב כלפיה המעסיק בשלב מסוים כי היא תעבוד בבקרים בלבד. בהתאם להתחייבות זו ובעקבותיה, חזרה העובדת לעבוד באותו סניף.
החברה מצידה טענה טענה כי שעות עבודתה הקבועות של העובדת לא היו שעות הבוקר בלבד. לשם הוכחת טענה זו הציג המעסיק דו"חות נוכחות של העובדת מהשנתיים שטרם יציאתה לחופשת לידה.
לטענת החברה ניתן היה לראות מדו"חות אלה, באופן ברור, שהעובדת הועסקה לא מעט בימי שישי ובשעות אחר הצהריים. אלא שאז, נבחנו הדו"חות בחינה מדוקדקת יורת והסתבר שעולה תמונה שונה.
תדירות עבודתה של העובדת בימי שישי בבוקר היתה אחת לחצי שנה. אשר לעבודה אחר הצהריים, זו התקיימה פעמים ספורות בלבד.
העובדת העידה (ובית הדין קיבלה את גרסתה) כי הפעמים בהן היא עבדה אחר הצהריים היו במקרי חירום, לאחר בקשות מיוחדות, ובמקרים חריגים, כמו למשל לצורך החלפת עובד שחלה.
יתרה מכך, בדו"חות הנוכחות שהוצגו לגבי השנתיים שלאחר חזרתה מחופשת הלידה, ניתן לראות בבירור כי העובדת הועסקה בבקרים בלבד.
החברה (המעסיק) ניסתה לטעון גם כי בתחילת עבודתה בחברה התחייבה העובדת לעבוד גם בשעות אחר הצהריים ובימי שישי. וכדי להוכיח טענה זו הציג המעסיק את פרוטוקול ראיון העבודה של העובדת, וכן את הטופס עליו חתמה בתחילת העסקתה.
ולמרות זאת, אפילו במסמכים אלה ניתן היה לראות כי כאשר העובדת נשאלה לגבי שעות עבודה אפשריות היא השיבה: "ארבעה בקרים וערב אחד", או "חמש משמרות, עדיפות לבוקר".
כלומר, כבר בתחילת העבודה (ולפני יציאתה לחופשת לידה) הביעה העובדת את רצונה לעבוד בבקרים בלבד. זאת ועוד, בחינת דו"חות הנוכחות העלתה כי רצונותיה של העובדת הפכו במרוצת הזמן להסכמה בין הצדדים.
בית הדין לעבודה קבע כי גם הקשר הסיבתי וגם ההודעה בכתב מצד העובדת התקיימו במקרה זה. בפסק הדין נכתב כי העובדת הוכיחה שהסיבה להתפטרותה היתה השינוי בשעות העבודה ולא כל סיבה אחרת.
בית הדין דחה את טענות המעסיק לפיהן העובדת תיכננה צעד זה מראש. המעסיק טען, לדוגמה, כי מטרתה של העובדת היתה לעבור מקום עבודה ולקבל דמי אבטלה. עם זאת, קו זה של המעסיק קרס, שכן העובדת לא חזרה לשוק העבודה אלא רק לאחר שנה שלמה לאחר מכן.
גם התנאי של ההודעה בכתב התקיים. כחודש לפני עזיבתה את העבודה שלחה העובדת מכתב למעסיק והודיעה לו על כוונתה להתפטר בגלל שינוי השעות שבו היא רואה הרעת תנאים. העובדת התפטרה חודש לאחר מכן, לאחר שלא הוחזרה לעבודה בשעות הבוקר כפי שהיו תנאי עבודתה לפני כן.
בסופו של דבר פסק בית הדין לעבודה כי העובדת עמדה בשלושת התנאים (הוכחת הרעת תנאים מוחשית, התרעה מראש והענקת הזדמנות למעסיק לתקן), והוכיחה כי התפטרותה מזכה אותה בפיצויי פיטורים ודמי הודעה מוקדמת.
