המעבר המאסיבי לעבודה מהבית, בין אם באופן חלקי במסגרת מודל העבודה ההיברידי או באופן מלא, יוצר קשיים רבים בהיבט של דיני עבודה, שכן חוקי העבודה לא הותאמו עדיין למצב החדש, שבו עובדים רבים מאוד עובדים מחוץ למשרד, בין אם מביתם או ממיקום אחר.
במוקד הקשיים ניתן למצוא את הבעייתיות של מדידת תרומתם של העובדים לארגון על פי מספר שעות העבודה שלהם, ולא על פי קריטריונים אחרים המתאימים יותר לתקופה הנוכחית.
בעיה גדולה אף יותר, היא כל נושא תשלום לעובדים גמול עבור שעות נוספות כאשר הם עובדים מביתם.
לפני כשנה פסק בית הדין הארצי לעבודה, כי עובד שלא ניתן לפקח על שעות עבודתו באמצעים טכנולוגיים סבירים, אינו זכאי לגמול שעות נוספות.
במילים אחרות, חוק שעות עבודה ומנוחה אינו חל על עובד שלא ניתן לפקח על שעות עבודתו באמצעים טכנולוגיים סבירים.
ואם אין די בקושי זה, הרי שעל פי דיני העבודה, האמצעים הטכנולוגים לפיקוח על העובדים צריכים להתיישב עם עקרון הפרטיות והסבירות, ובאופן שלא יכבידו יתר על המידה על המעסיק. אחרת לא ניתן להשתמש בהם, גם אם הם קיימים.
במקרה מסויים נתבע מעסיק על ידי עובדים שהועסקו בהשמת עובדי קבלן, איתורם וגיוסם, לקבלת גמול עבור שעות נוספות.
העובדים עבדו מחוץ לשטח החברה במסגרת שעות שאינה קבועה. כחלק מתפקידם הם שהו במקומות רבים, שחלקם היו קשורים לעבודה, בהם משרדי הלקוחות, משרדי ספקי כוח האדם, משרדי רשות ההגירה ועוד.
העובדים עבדו אמנם על פי סידור עבודה, אבל הוא השתנה כמה פעמים באותו יום. גם כאשר העובדים היו בקשר טלפוני עם המשרד, לא ניתן היה לדעת בוודאות האם הם עובדים או עסוקים בפעילות פרטית.
יתרה מזאת, גם איכוני הטלפונים הניידים שלהם לא יכלו לשקף את מכלול שעות העבודה.
במסגרת התביעה שהגישו העובדים לאחר שפוטרו, הם תבעו, בין היתר, תשלום גמול עבור שעות נוספות.
המעסיק טען בבית הדין כי חוק שעות עבודה ומנוחה לא חל על העובדים, משום שלא ניתן היה לפקח על שעות עבודתם, ולכן הם אינם זכאים לגמול עבור שעות נוספות.
בית הדין האיזורי לעבודה דחה את טענות החברה ופסק שניתן היה לפקח על שעות עבודתם של העובדים באמצעים טכנולוגיים. מכיוון שכך, חייב בית הדין האיזורי לעבודה את המעסיק לשלם לעובדים גמול עבור שעות נוספות.
אלא שהמעסיק הגיש ערעור לבית הדין הארצי לעבודה על החובה לשלם לעובדים אלה גמול עבור שעות נוספות.
בית הדין הארצי לעבודה קיבל את ערעור המעסיק ופסק כך:
חוק שעות עבודה ומנוחה, שמחייב את המעסיק לשלם לעובדיו גמול עבור עבודה בשעות נוספות, אינו חל על עובדים שתנאי עבודתם לא מאפשרים למעסיק לפקח על שעות העבודה והמנוחה שלהם.
במקרה הנוכחי לא ניתן היה לפקח על שעות עבודתם של העובדים משום שהם עבדו מחוץ לשטח החברה, במסגרת שעות שאינה קבועה ועל פי סידור עבודה משתנה, בלי יכולת לדעת את מכלול שעות העבודה שלהם והאם הם נמצאים בעבודה או בפעילות פרטית.
עוד קבע בית הדין הארצי לעבודה, כי העובדה שקיימת היתכנות טכנולוגית כדי לפקח על העובדים, לא מהווה תנאי מספיק כדי לקבוע שהמעסיק יכול לפקח על העובד.
האמצעים הטכנולוגים צרכים להתיישב עם עקרון הפרטיות ועליהם להיות סבירים באופן שלא יכבידו יתר על המידה על המעסיק.
במקרה הנוכחי, קבע בית הדין הארצי לעבודה, כי ניתן להעלות על הדעת אמצעים טכנולוגיים ששילובם יתעד את המיקום של העובדים ואת נתוני האודיו והווידאו שלהם.
בשילוב אמצעים נוספים, לרבות בינה מלאכותית, החבה יכולה היתה לפקח על שעות עבודתם של העובדים. אלא שאפשרויות טכנולוגיות אלה רחוקות מרחק רב מאמצעים סבירים של פיקוח.
לאור כל זאת, קיבל בית הדין הארצי את ערעור המעסיק וקבע, שחוק שעות עבודה ומנוחה אינו חל על העובדים ולכן העובדים לא זכאים לגמול עבור עבודה בשעות נוספות.
