העובדים עייפים ומיואשים? כך תחזירו להם את המוטיבציה

הארגון עשה שיפט מגישה שבה הוא דורש מהעובדים להגיע למקום העבודה, מדרישה מהעובדים להוכיח שהם תורמים בכל שעת עבודה – לגישה שבה הם מצפים מהעובדים למומחיות ויצירתיות מעל ומעבר. כל ארגון מבטיח ללקוחות הפוטנציאליים בתהליך המכירה שהעובדים שלו הם "הטובים שבטובים". כשהלקוח חותם על העסקה, הוא בא לבדוק את הסחורה.

העובדים יודעים שהם לא כאן עד הפנסיה ואולי אפילו לא עד הרגע שבו החברה תחליף בעלות, תוציא את העובדה למדינה שבה כוח העבודה זול יותר או תיכנס לקשיים ותפטר עובדים במסגרת קיצוצים. מספיקה טעות אחת, מספיקה ירידה קטנה בתפוקה, תלונה אחת מלקוח… בשביל שהעובד ירגיש שמקור ההכנסה שלו בסיכון. העובד מודע לכך שגם אם הוא ישמור על הרמה המקצועית הגבוהה ביותר והביצועים המעולים, מספיק שהעמיתים שלו יתנו יותר כדי שהוא ירד לתחתית הרשימה, ואז הוא יצטרך לדאוג. אבל ממש לדאוג.

עומס הציפיות הזה מכניס את העובדים באופן טבעי לחרדות ולמצב של עבודה מואצת כנגד כיון השעון מתוך פחדים וחששות. התוצאה היא כמובן שביזות, עייפות וחוסר אפקטיביות.

הארגון הוא זה שהכניס את העובדים למצב הזה ולכן הארגון הוא זה שצריך להוציא אותם משם

על פי מאמר שפורסם באתר משאבי האנוש Human Capital Online, אם גם אתם אמרתם לעצמכם או לכל מי שהיה מוכן להקשיב שאם לעובדים יש בעיה אז יש להם בעיה. "אם יש להם בעיות אז שילכו לפסיכולוג" או "אם לא טוב להם הם יכולים ללכת"… אם גם אתם אמרתם את המשפטים האלה, אולי כדאי שתשקלו גישה אחרת, אחת כזו שלוקחת אחריות על מצב של העובדים – מתוך מחויבות לרווחיות הארגון ולשם הטוב שלו כמעסיק.

להלן כמה דרכים שהוכחו כאפקטיביות לטיפול בעובדים המותשים, המיואשים וחסרי המוטיבציה:

דיאלוג מתמיד עם העובדים לגבי מטרות, יעדים ותחזיות

ככל שהעובדים יהיו מעורבים יותר בתוכניות ותחזיות, קרי שהארגון יהיה שקוף יותר עם העובדים, כך תהיה להם ידיעה ברורה יותר לגבי: פניו של הארגון לאן? לאן הם (העובדים) הולכים אתו? מה נדרש כרגע ולמה הם ידרשו בעתיד? ככל שעובדים יהיו מעורבים יותר ויבינו את העומסים והמורכבויות הצפויות להם ויבינו את חלקם "בתמונה הגדולה" כך הם פחות ירגישו כאילו שמפילים עליהם עבודה או מתקילים אותם. התמונה הגדולה מאפשרת לעובדים לקבל יותר פרופורציה לאורך זמן ולהתמודד טוב יותר עם כל מה שמצופה מהם בטווח הארוך.

דיאלוג מתמיד עם העובדים מתוך הכרה בהשקעה העצומה שלהם ובתרומה שלהם למערכת

מנהלים שבאים ו"יורים" על העובדים פקודות או מבטלים תלונות של עובדים במשפטים כגון "קטן עליך" – אינם מקלים על עובדים במתח וייאוש. הגישה הנכונה הינה לצאת מנקודת מוצא שהעובד נדרש להתמודד עם דברים לא פשוטים, להקריב הרבה מאוד שעות, מחשבה, אנרגיה… נקודת המוצא צריכה להיות שהארגון מודע לכך שהוא דורש לא מעט מהעובדים שלו והוא יודע להעריך זאת.

בואו לשמוע רעיונות נוספים לשימור עובדים ולהעלאת המוטיבציה שלהם, בכנס wellbeing – רווחת העובדים. לחצו כאן לפרטים

שמירה על יחסי אנוש נאותים וכללי התנהגות אתיים בכל מחיר, גם אם זה אומר ויתור על סופר-סטארים

זה נשמע קשה. זה באמת קשה. אבל אין ברירה. אותם מנהלים נוקשים ש"עושים את המוות" לעובדים שלהם וגורמים לאנטיגוניזם, שחיקה ובריחת מוחות מהארגון – חייבים לצאת. אותם עובדים כישרוניים במיוחד שעושים את המוות לעמיתים או למנהלים שלהם – חייבים ללכת. אפשר למצוא מנהל מקצועי או עובד מקצועי עם ידע וכישורים, ואפשר גם לשלוח עובדים ללימודים מקצועיים על מנת להשלים ידע אך – אי אפשר להפוך עובד או מנהל "מניאק" לאדם טוב שמסתדר עם הסובבים אותו.

אותם גורמים מרעילים שבגללם עובדים מאבדים את המוטיבציה והכוחות לפעול הם גורמים שליליים שצריך להוציא וכל זאת על מנת לשמור על יחסי אנוש סבירים ואווירה רגועה ומפרגנת. אין מנוס, יחסים עכורים בצוות או בין מנהל לעובדים מהווים את הסיבות המרכזיות שבגללן עובדים קמים ועוזבים או נשארים בעבודה באפס כוחות ומוטיבציה נמוכה.
זיהוי יכולות של עובדים תוך הבדלה ברורה בין עובדים שלא רוצים לבין כאלה שבאמת לא יכולים:

כבר בבית ספר, אולי אפילו בגן, ניתן היה להבחין בבירור בין ילדים שלומדים לדבר מהר יותר מאחרים. היו כאלה שרצו מהר יותר מאחרים… כל אחד מאתנו שונה ביכולות שלו. ארגון שרוצה לשמור על העובדים שלו משחיקת יתר ולהפחית משמעותית תופעה של עובדים חסרי מוטיבציה, חייב לדעת לזהות את היכולות של כל אחד מתוך תפישה שכל אחד שונה מהאחר.

יש הבדל ברור בין עובד שמסוגל לקחת עוד, אך הוא פשוט לא רוצה (כי הוא לא רוצה לצאת "פראייר" מול הקולגות שלו, כי זה לא מספיק משתלם לו בהיבט של מבנה התגמול וכיו"ב). לבין עובד שבאמת לא מסוגל ומרגיש שהוא לא עומד בנטל. לאחר שזיהיתם את הסיבה לכך שעובדים לא מתנדבים או מסכימים לקחת עוד עבודה מסיבות של היעדר מוטיבציה, תוכלו לטפל נקודתית באותו עובד. תוכלו לראות איך אפשר לגרום לו לקחת עוד עבודה ועוד תחומי אחריות (אם זה דרך שיפור תנאי השכר, בונוסים ועמלות, הוכרה וכיו"ב). אולם כאשר זיהיתם שהעובד פשוט לא מסוגל ושהוא הגיע לקצה היכולות – זה המקום להפסיק ואולי אפילו לראות איך אפשר להוריד ממנו מעט עומס, כדי לאפשר לו אוויר לנשימה.

אתם לא יכולים לפתור לעובד כל בעיה, אתם כן יכולים להיות קשובים ולנסות לסייע לו על ידי הכוונה לאנשי מקצוע

עובדים שמגיעים לקצה גבול היכולת שלהם ומרגישים שהם קורסים תחת הנטל זקוקים לעזרה. עצם העובדה שאתם אלה שזיהיתם את זה לא אומר שאתם צריכים או יכולים לטפל בכך. טיפול נכון הוא לאו דווקא התערבות ועשייה שלכם. לעתים, הדרך הנכונה היא להוציא את העובד לסדרת בדיקות והתייעצויות מחוץ לארגון או להזמין איש מקצוע שיגיע לאבחן ולטפל בבעיה.

מחוץ לארגון קיימות מסגרות רבות שמסייעות לעובדים להתמודד עם קשיים. החל מסדנה לניהול אפקטיבי של זמן ועד לקבוצות תמיכה לאנשים שסובלים ממתח וחרדות הקשורות לעבודה, ישנן מסגרות רבות ומגוונות יכולות לתת מענה לעובדים השחוקים והשבוזים. עובדים רבים אף ירגישו יותר בנוח לדבר על מה שמפריע להם ולקבל עזרה וייעוץ מחוץ לארגון ולכן זו אופציה שכדאי לשקול.