על פי סקרים חדשים, הן על פי שאלונים אותם ממלאים המועמדים והן על פי תוצאות של משרד חקירות המתמחה באימות נתונים, עולה כי הרוב המכריע של המועמדים משקרים, ברמה זו או אחרת, בקורות החיים.
השקרים הנפוצים ביותר הם זמני עבודה במקומות עבודה קודמים, לדוגמא: מועמד שעבד שבעה חודשים בחברה יכתוב בקורות החיים שהוא עבד שנה מלאה ושקרים בהגדרת התפקיד, כגון אחראית משמרת בחברת טלמרקטינג תכתוב שהיא ניהלה מחלקת מכירות. כמו כן יש נטייה להגזים בכל הנוגע לתארים ולתעודות, אנשים שטרם סיימו את התואר או הפסיקו באמצע כותבים שהם בעלי תואר ראשון, כל יום השתלמות הופך בקורות חיים לקורס מקצועי וכיו"ב. המסקנה היא שיש שקרים גסים ויש הגזמות, והמטרה של מנהלי משאבי אנוש היא לא לבצע מבחן אמינות אלא לבחור את המועמד הטוב ביותר. כשזהו הדגש, לא תהיה לכם בעיה לדלות את המידע הרלוונטי במהלך ראיון עבודה פרונטלי ובנוסף, יש כלים המאפשרים לערוך את הבירורים הנדרשים לצורך השלמת התמונה.
איך משיגים תמונה נכונה של מועמד לגבי תפקידים קודמים?
קשר עין היא מילת המפתח. לאדם קל יותר לשקר על גבי מסמך, בעיקר אם הוא נעזר בחברים או אפילו מעתיק מבנה של קורות חיים קיים, אולם כאשר הוא יושב מולך, בריאיון עבודה אחד על אחד, יהיה לו קשה יותר לשקר לך בפנים. חשוב להתעמת עם מועמד לגבי תפקידים בעבר ולרדת לרזולוציות נמוכות. ככל שהמועמד ישאל שאלות קונקרטיות יותר, כגון "כמה עובדים ניהלת?", "תתאר לי את סדר היום שלך כמנהל מחלקה?", "האם טיפלת בנושאים תקציביים ואם כן באיזה סדר גודל ובאילו כלים נעזרת לבנות תכנית שנתית?". מועמד ששיקר בקורות החיים יגיע כשהוא לא מוכן לענות על שאלות קונקרטיות והוא יפגין סימני מתח. יהיה לו קשה להתמיד בשיחה במישור המקצועי והוא ינסה להתחמק. ייקח למועמד זמן לחשוב והוא יחזור על השאלות כמה פעמים, גם כדי להרוויח זמן אך גם כדי לוודא שהוא "בעמוד הנכון".
דרך נוספת לדעת שמועמד שיקר או לפחות הגזים בהגדרת התפקיד שלו, היא בגוף התשובה. אם המועמד נשאל איך התמודד עם נטישת עובדים והוא עונה – "הייתה לנו מדיניות" או "נהגנו לקיים שיחות" וכיו"ב. מנהל לוקח אחריות על תפקידו בכוח, על הדרך שבה פעל ועל הישגיו. עובד שמנסה להציג עצמו כמנהל לא יהיה מסוגל, באינסטינקט, לדבר על תפקידו תוך לקיחת אחריות, מעורר חשד.
איך משיגים תמונה מדויקת של מועמד לגבי השכלה ותארים?
גם כאן הדרך הנכונה ביותר לעמוד על פשר התארים והתעודות, היא דרך שאלות ישירות ואפילו טריוויאליות כמו: "אז כמה שנים למדת באוניברסיטה העברית? היכן גרת באותן שנים? על מה כתבת את העבודה הסמינריונית?" אל תתביישו לרדת לפרטים, לבקש תעודות רשמיות ואפילו לדרוש גיליון ציונים.
איך משיגים תמונה מהימנה של מועמד לגבי ידע במחשבים, שפות ושאר כישורים קונקרטיים לתפקיד?
ראשית כל יש לכם מנהלים מקצועיים להיעזר בהם לתחומים המקצועיים. ריאיון עבודה יכול לכלול סדרת מבחנים ומבדקים על מחשב, כדי לבדוק שליטה בתוכנה או לחילופין, ניתן לקיים ראיון שלם באנגלית כדי לראות אם המועמד הוא אכן דובר אנגלית ברמת שפת אם.
איך מתמודדים עם תהליך הגיוס כשנקודת המוצא היא שהמידע שסופק לכם מוטל בספק מיסודו?
ריאיון עבודה הוא הזמן והמקום לברר בדיוק מה המועמד יודע ועד כמה הוא יודע. לעתים מועמד כותב שהוא דובר אנגלית ברמה גבוה והוא לא משקר, הוא באמת סבור שהוא ברמה גבוהה כי הוא קיבל 90 בבגרות לפני עשר שנים. אולם לארגון שלכם זה לא מספיק. צאו מנקודת מוצא שאתם לא יכולים להאמין למה שכתוב בקורות החיים ושהמסמך כולו הוא בגדר טיוטה ראשונית עליה אתם צריכים לעבוד עד לתוצר המוגמר.
נצלו את הכלים והקשרים שלכם לברר מידע על מועמדים מועדפים באמצעות ראיונות ממליצים אבל לא רק ממליצים שהמועמדים בחרו. אם מועמד בחר למסור לכם שם של מנהל בחברה הקודמת או אחת שלפניה, התקשרו גם למנהל משאבי אנוש והתייעצו אתו לדעתו, וכן שאלו אם יש עוד מנהלים שעבדו עם המועמד ויכולים לשפוך אור על קווי דמותו.
מומלץ להכיל סעיף בחוזה העבודה האישי, בו נכתב במפורש כי העובד מצהיר כי הוא בעל הידע והכישורים לבצע את התפקיד או שורת התפקידים (אותם יש לפרט לפרטים) וכי העסקתו בחברה מותנת ביכולתו לבצע תפקידו בהתאם להצהרתו. סעיף זה, אשר לו כמה ניסוחים, נועד להגן על מעסיק במקרים בהם מסתבר שהעובד חסר הכישורים והיכולות הנדרשים לביצוע התפקיד ולארגון אין מנוס מלבד לפטרו.
בתפקידים בהם נדרשת אמינות גבוהה כחלק מהגדרת התפקיד, בעיקר בתפקידים בכירים של משרות אמון (דוגמת מנהל כספים, מנהלת אבטחת מידע של בנק וכיו"ב) או במקרים של משרות רגישות בתעשייה הביטחונית וכיו"ב, מומלץ להיעזר במיקור חוץ: מבדקים אישיותיים במכוני אבחון, בדיקות פוליגרף ומשרדי חקירות פרטיים לחקירות ומידע עסקי.
