על פי מחקר חדש שנערך בבית הספר לניהול באוניברסיטת צפון אלינוי, שתוצאותיו פורסמו ב-Journal of Applied Social Psychology, התרשמות ממועמד למשרה (למשך 5-10 דקות), מתוך עמוד הפייסבוק שלו היא בעלת אימפקט חזק יותר בתהליך הגיוס מכל השאלונים להכרת המועמדים, אותם מחברות חברות הייעוץ וההשמה, שכן חוות הדעת המתקבלת היא מדויקת יותר באופן משמעותי.
במסגרת המחקר, קבוצת מגייסים בנתה שאלוני / מבחני התאמה אישיותיים על פי 5 קריטריונים ראשיים שהוגדרו על ידי הלקוחות: התמדה, פתיחות, קונפורמיזם, כושר הסתגלות ויציבות נפשית.
בשלב הבא של המחקר נתבקשו הלקוחות לבחון בעצמם את המועמדים, מתוך עמודי הפייסבוק שלהם, ולענות בעצם על השאלות שלהם כלומר: האם המועמד הוא בעל כישורים חברתיים מפותחים? האם הוא מתמידן? האם הוא מפתח קשרים ארוכי טווח? ועוד, וכל זאת על סמך התרשמות מהפוסטים בעמוד הבית, ממספר החברים, מטווח גילאי החברים שלו, מהקבוצות אליהם הוא משתייך ועוד.
במקביל, חולקו אותם שאלנוים למילוי על ידי המועמדים. חוות הדעת של המאבחנים נמצאה זהה פחות או יותר לחוות הדעת של הלקוחות (שהתקבלה מצפיה בעמודי הפייסבוק).
לאחר שישה חודשים ממועד קליטת המועמדים, החוקרים ביקשו מהמנהלים לכתוב חוות דעת על העובדים (תפקוד מקצועי, יחסים בינאישיים ועוד). בהשוואת חוות הדעת שנתקבלו לאחר פרק זמן של חצי שנה – התגלתה הלימה גבוהה יותר בין חוות הדעת ששמסרו המנהלים לאחר חצי שנה לזו שהם מסרו לאחר צפיה בעמוד הפייסבוק מאשר בין חוות דעתם לאחר חצי שנה לחוות הדעת שנתקבלה מתוך השאלונים המקצועיים.
אחד החוקרים שלקח חלק בניסוי הסביר: "חוות הדעת האישיותית על המועמד מתוך שימוש בעמוד הפייסבוק שלו נמצאה הולמת יותר מחוות הדעת שנתקבלה מתוך שאלונים להכרת המועמד. עמוד הבית בפייסבוק מאפשר למגייסים תמונה מדויקת יותר ואותנטית יותר של המועמד ולכן ניתן לשפר וליעל את תהליך הגיוס באמצעות שימוש בפלטפורמה זו. האופי של רשתות חברתיות הוא 'מהימן' יותר מכל מודל אבחוני אחר שכן ברשת החברתית המועמד מוקף באנשים שמכירים אותו ונמצאים אתו באינטראקציות כך שאם מועמד מאשר השתתפות במסיבות פרועות כמידי ערב – סביר להניח שהוא טיפוס שיוצא לבלות עד מאוחר…. אם הוא מסמל Like על נושא מסוים, סביר להניח שהוא באמת תומך בו. קשה יותר למועמד 'להמציא את עצמו' בעמוד הבית שלו, כפי שקורה לעתים קרובות בראיונות עבודה."
ראש המחקר, דון קלאומפר, פנה לקהילת משאבי אנוש והציע דווקא שלא לזנוח את מבחני ההתאמה המסורתיים לאור תוצאות המחקר ואומר: "לפני שהרשת החברתית הופכת לכלי גיוס לגיטימי, ולפני שהוסדרו הכללים והחוקים לשימוש ברשת החברתית אד-הוק לצורך גיוס מועמדים, אני מציע להיעזר בפייסבוק כפלטפורמה תומכת החלטה ולא כאפיק ראשי. חברות רבות כיום מגייסות, משעות ומפטרות עובדים על סמך פעילותם ברשתות החברתיות אבל זה תחום חדש וכללי המשחק עדיין לא מוגדרים ולכן לא ברורים לשני הצדדים."
קלאומפר אף הדגיש וציין כי מטרת מחקר זה היית לבדוק את האפקט של הרשת החברתית על 'איכות' האבחון האישיותי וכי המחקר לא נועד לתת מענה לנושאים כמו הלגיטימיות של פייסבוק ככלי לניהול הון אנושי וכי יש להתייחס לתוצאותיו בהתאם, קרי ברגישות מקצועית מרבית.
