ניהול כישרונות
שיעור האבטלה בארה"ב מרחף סביב ה- 4% וזה משהו שלא נראה שם מאז שנות השישים. מדובר בחדשות נהדרות עבור אנשים שמחפשים עבודה אשר פותחות אפשרויות נוספות עבורם.
בנוסף, חברות מוסיפות מקומות עבודה בקצב מהיר עם תפקידים רבים שנותרים פתוחים לפרקי זמן ארוכים בשל היעדרם של אנשים מתאימים למלא תפקידים אלה. ההערכות הן כי מחסור הכישרונות אינו משתפר. מחקר עולמי של Korn Ferry גילה, כי הון אנושי – אנשים, עבודה, ידע – יהיה שווה ל -1.2 מיליון דולר בשנה הקרובה; ההשלכות הכספיות של מחסור בכוח העבודה ישפיעו ללא ספק על כלכלת העולם, מפני שארגונים לא יוכלו למלא את הפוזיציות הפתוחות במהירות מספקת, אם בכלל.
מה מועמדים רוצים לדעת לגבי מקום העבודה
אנשים רבים מאמינים כי לכל דור בכוח העבודה יש סדר יום ייחודי משלו. אין ספק שאין ניואנסים שמבדילים בין דור לדור; עם זאת, כל האנשים בכוח העבודה רוצים לחוות כבוד, שוויון, שכר הוגן, ייצוג אמיתי של תרבות הארגון, הזדמנויות לקידום, יציבות בעבודה וסיפוק מהעבודה שהם מבצעים, יחד עם ההכרה של המעסיק לעבודה טובה. כאשר אנו בוחנים את ההעדפות הדוריות של כוח העבודה, הרוב מונע משלב החיים שבו האדם נמצא, וכאשר השינויים משפיעים על חיינו (כלומר, נישואים, בעיות בריאות, ילדים, טיפול בהורים מזדקנים), סדר העדיפויות ישתנה באופן טבעי.
ראוי לציין, כי הימים של מודעות עבודה משעממות ופורמליות הופכים במהירות לנחלת העבר. אנשים רוצים לדעת יותר ממה שאתה מספק ברשימת "הקניות" של מה הם חייבים להיות ומה יהיה צפוי מהם לבצע בתפקיד. הם רוצים לדעת יותר על הצד האנושי של החברה שלך כגורם באינטראקציה עם המנהלים בחברה, ולמרות שהכסף הוא שיקול מרכזי עבור כל הדורות, "הצד הרך" של החברה הוא גם גורם חשוב.
זה צד רך יותר שבו היחסים בין אנשים לעסקים מצטלבים ושם ניתן למצוא את המעורבות, ובסופו של דבר, מקום העבודה צריך להיות כזה שבו העובדים רוצים למצוא אושר, חוויה ושביעות רצון.
חברות שמבינות טוב יותר את הניואנסים של כוח העבודה הדורי שלהן יחד עם הציפיות האוניברסאליות של כל העובדים, תמיד יהיו טובות יותר כאשר יפעלו עם מחפשי עבודה. בדרך כלל, ארגונים אלה מבינים את התכונות התרבותיות שלהם ויודעים להציג אותם. זה המקום שבו שקיפות וייצוג מדויק של נורמות הארגון, אהבותיו ושנאותיו, הערכים וסדרי העדיפויות שלו, יחד עם מיתוג המעסיק, תופסים את מרכז הבמה, ובכך יוצרים תמונה ברורה יותר של המעסיק, אשר מציבה את הבסיס לציפיות ריאליות.
להיות היכן שהמועמדים נמצאים
ע"פ Inc. magazine- 79% ממחפשי העבודה משתמשים במדיה החברתית כדי למצוא עבודה עם אחוז זה שגדל ל -89% עבור אנשים שהם רק עשר שנים בתוך כוח העבודה. בנוסף, במאמר של האגודה עולה, כי שניים מתוך שלושה עובדים מאמינים כי למעסיק שלהם אין נוכחות חברתית ולא יודעים כיצד להשתמש בתקשורת חברתית כדי לקדם את עבודתם.
מה זה אומר עבור המעסיקים? הנוכחות שלהם במדיה חברתית חייבת להיות זמינה, אמינה ומעניינת, כמו גם שקופה ואטרקטיבית למחפשי עבודה. מדיה חברתית היא המקום המושלם להציג תכונות של תרבות החברה, את סנטימנט העובד, ואת מותג המעסיק. זה לוקח מאמץ מצד החברה, אך רבים עדיין מהססים לבסס נוכחות במדיה החברתית. מעסיקים מסוימים מאמינים כי המדיה החברתית היא בסדר גמור עבור "עבודה חוקרת" לרקע של המועמד, אבל רבים אינם משתמשים בו בתור מקור גיוס למציאת כישרונות, וזו טעות ענקית.
אם אתה לא יכול לחשוף את התרבות שלך באופן ציבורי, ייתכן שיהיה עליך לבחון מחדש את התרבות שלך לקבוע היכן יש הזדמנות לשינוי חיובי.
הרחבת האופקים שלך
זה תמיד זמן טוב ליישם, אסטרטגיות חדשות וטקטיקות חדשות יותר במאמצי הגיוס שלך. חברות אשר מסתמכות אך ורק על מקום גיוס אחד עושות לעצמן עוול. גישה משולבת היא תמיד טובה יותר כי כך תגיע קבוצה מגוונת יותר של אנשים אליכם. שימוש בטכנולוגיה כדי לקדם את המותג של החברה הוא התחלה טובה בהתחשב בכך כי מחפשי העבודה כיום הם מתמצאים בטכנולוגיה שתסייע לחיפוש שלהם.
