הוויכוח על נושא הגמישות במיקום העבודה, בין שלוש אופציות המיקום של העובדים: עבודה מהבית באופן מלא, עבודה על פי המודל ההיברידי ועבודה מהמשרד באופן מלא, הופך יותר ויותר רלוונטי ככל שיותר עובדים ומועמדים רואים בעבודה מהבית את אחד התנאים הבסיסיים להצטרפות לארגון, בד בבד עם התגברות הדיון בסוגיות של פרודוקטיביות.
לכל אחת מהאופציות יתרונות ואתגרים משלה, ומציאת האיזון הנכון דורשת לשקול את כל היתרונות מול החסרונות.
השגת האיזון הנכון בין עבודה מרחוק, עבודה היברידית או עבודה מבוססת משרד, כרוכה בהבנת הדינמיקה הייחודית של הארגון, התחשבות בהעדפות העובדים והתאמה מתמדת לנסיבות משתנות.
מנהלי משאבי אנוש ממלאים תפקיד מרכזי ביצירת סביבת עבודה גמישה ותומכת העונה על הצרכים המגוונים של כוח העבודה.
להלן היתרונות והאתגרים של כל מודל, ואסטרטגיות שמאפשרות למנהלי משאבי אנוש כדי להשיג את האיזון הנכון:
עבודה מרחוק:
יתרונות: עבודה מרחוק מציעה גמישות, חוסכת את זמן הנסיעה לעבודה, ומאפשרת גישה למאגר כשרונות רחב יותר.
עובדים רבים מעריכים את האוטונומיה ואת האיזון בין העבודה לחיים אישיים, המגיעים עם האפשרות לעבודה מרחוק.
אתגרים: שמירה על לכידות הצוות, תקשורת, ומאבק בתחושות פוטנציאליות של בידוד יכולים להיות אתגרים במערך עבודה מהבית באופן מלא. ייתכנו גם חששות לגבי פרודוקטיביות עובדים ונושא של תחומי אחריות.
עבודה על פי המודל ההיברידי:
יתרונות: עבודה על פי המודל ההיברידי משלבת את היתרונות של עבודה מרחוק ועבודה מהמשרד.
זה מאפשר לעובדים ליהנות מגמישות תוך טיפוח שיתוף פעולה פנים אל פנים, והזדמנויות לבניית צוות. בנוסף, המודל ההיברידי יכול לתת מענה להעדפות עובדים.
אתגרים: יצירת האיזון הנכון במודל ההיברידי דורשת תקשורת ברורה ומדיניות מוגדרת היטב. ייתכנו אתגרים בתזמון ותיאום פעילויות הצוות כאשר לעובדים יש ימים משתנים במשרד.
עבודה מהמשרד באופן מלא:
יתרונות: העבודה מהמשרד, המסורתית, מקדמת תחושה חזקה של תרבות צוות, מאפשרת שיתוף פעולה ספונטני ומספקת סביבת עבודה מובנית. זה יכול להתאים לתפקידים הדורשים אינטראקציות אישיות ושיתוף פעולה הדוק.
אתגרים: עומס הנסיעות, פוטנציאל השחיקה והצורך בנוכחות פיזית יכולים להיות היבטים מאתגרים בעבודה במשרד. בנוסף, זה עלול להגביל את הגישה למאגר כשרונות רחב יותר.
להלן 10 אסטרטגיות שיכולות לסייע למנהלי משאבי אנוש להשיג את האיזון הנכון:
1 העדפות עובדים וסקרים:
לערוך סקרים והערכות כדי להבין את העדפות העובדים לגבי המודלים הרצויים לעבודה.
עובדים מסוימים עשויים לשגשג בסביבה מרוחקת, בעוד שאחרים עשויים להעדיף את מבנה המשרד. יש להשתמש במידע זה כדי לקבל החלטות.
2 מדיניות גמישה:
יש לקבוע מדיניות גמישה המאפשרת התאמה על בסיס צורכי הפרט והצוות. גמישות בשעות העבודה, אפשרות לעבודה מרחוק ותקשורת ברורה בנוגע לציפיות, תורמים לסביבת עבודה תומכת.
3 אימוץ טכנולוגיה:
יש להשקיע בטכנולוגיה המאפשרת שיתוף פעולה חלק, ללא קשר למודל העבודה הנבחר. ועידת וידאו, כלים לניהול פרויקטים ופלטפורמות תקשורת, ממלאים תפקיד מכריע בשמירה על קישוריות בהגדרות מרוחקות או היברידיות.
4 בניית צוות ואינטראקציה חברתית:
יש ליישם אסטרטגיות לטיפוח בניית צוות ואינטראקציה חברתית, בין אם באופן אישי או וירטואלי.
אירועים תקופתיים לבניית צוות, הפי-אוור וירטואליים ופרויקטים משותפים, תורמים לתרבות צוות חיובית.
5 מדדי ביצועים ואחריות:
יש לקבוע מדדי ביצוע ברורים וציפיות לכל מודל עבודה. יש לבצע שיחות קבועות עם העובדים, להגדיר יעדים וליישם תקשורת שקופה. כל אלה עוזרים להבטיח שמירה על סטנדרטים של פרודוקטיביות.
6 תוכניות בריאות:
להטמיע תוכניות בריאות העוסקות באתגרים הייחודיים הקשורים לכל מודל עבודה. זה עשוי לכלול תמיכה ברווחה הנפשית, אפשרויות תזמון גמישות, ומשאבים לשמירה על איזון בין עבודה לחיים אישיים.
7 משוב רציף:
יש לעודד תרבות ארגונית של משוב מתמשך. יש לבדוק באופן קבוע עם העובדים כדי לאסוף תובנות לגבי החוויות והאתגרים שלהם, מה שמאפשר התאמות מתמשכות למדיניות ולנהלי העבודה.
8 תוכניות פיילוט:
כדאי לשקול יישום של תוכניות פיילוט לבדיקת מודלים שונים של עבודה לפני ביצוע שינויים נרחבים.
יש לאסוף משוב, להעריך את ההשפעה על הפרודוקטיביות ושביעות רצון העובדים, ולהשתמש בתובנות כדי לחדד את המדיניות.
9 אימון ופיתוח מקצועי:
יש לספק הדרכה על שיטות עבודה מומלצות לעבודה מרחוק, תקשורת וירטואלית יעילה וכלי שיתוף פעולה דיגיטליים. יש להשקיע בפיתוח מיומנויות התומכות בהצלחה במודלים שונים של עבודה.
10 יכולת הסתגלות מהירה לשינויים:
יש להכיר בכך שהאיזון האופטימלי עשוי להתפתח עם הזמן. יש להשאר פתוחים למשוב, ולחזור על מדיניות ושיטות עבודה ככל שהארגון וכוח העבודה שלו מתפתחים.
