עובדים מבוגרים
יש נטייה להביט על אותם עובדים מבוגרים, אלה שבקרוב יפרשו לגמלאות או אלה שכבר היו אמורים לפרוש אבל המשיכו לעבוד עוד קצת…. כעל מי שתופס את מקומו של הצעיר. אנשים נוטים לראות את שוק העבודה כפי שהם רואים את שוק הדירות משמע: כל עוד אנשים מאריכים ימים וממשיכים לחיות בדירות שלהם, לצעירים אין דירות פנויות. במילים אחרות, העובדים המבוגרים אשר עדיין מתעקשים לעבוד (ולקחת הביתה משכורות יפות יותר עם תוספות והטבות שהיום כבר לא נותנים), סוגרים את השוק בפני עובדים צעירים ומלאי מוטיבציה שרק אתמול סיימו תואר באוניברסיטה. האמנם?
אנשים, ובחלקם אף נכללים מנהלים בכירים, נוטים לראות בעובדים המבוגרים "נטל" על הארגון. הם סבורים שאותם עובדים מבוגרים הינם בעלי תפוקות נמוכות, שיטות עבודה מיושנות, הם אינם משתלבים בסביבה הטכנולוגית ולכן מעכבים שינויים טכנולוגיים או מונעים אותם… לכן, יש נטייה לראות בעובדים המבוגרים כמי שמפריע לארגון לצמוח בעצם העובדה שהם נשארים ולא מפנים מקום לצעירים, טכנולוגיים, חדשניים ומלאי מרץ. האמנם?
מחקר שבוצע באנגליה, אשר תוצאותיו פורסמו באתר משאבי אנוש HR Grapevine, מציג תמונה שונה בתכלית. על פי המחקר, באם העובדים המבוגרים ימשיכו לעבוד שנה אחת מעבר למה שהם נדרשים טרם היציאה לפנסיה, הם יתרמו בשנה סך כולל של 55 מיליארד יורו, המהווים 1% מהתמ"ג (תוצר ערך גולמי).
על פי התאוריה, המכונה Lump of Labour Fallacy, על ידי כך שהעובדים המבוגרים ימשיכו לעבוד, הם ימשיכו להשתכר ולהוות כוח קנייה (של שירותי ומוצרים), מה שיניע את הכלכלה ולמעשה יוביל ליצירת יותר מקומות עבודה חדשים לעובדים הצעירים מאשר אם הם "רק" יפרשו ויפנו את מקומם לעובדים הצעירים.
כיצד אתם כארגון יכולים להניע את הכלכלה ועל ידי כך לייצר מקומות עבודה חדשים, דרך העובדים המבוגרים?
- ביסוס תרבות ארגונית שמקבלת עובדים מבוגרים, שדוגלת בכבוד לידע, לניסיון ולתרומה של עובדים מבוגרים כשותפים בהצלחה.
- פיתוח מערך הדרכה ייעודי לעובדים מבוגרים אשר זקוקים לכלים חדשים כדי להצליח טוב יותר בעולם החדש.
- פתיחות וגמישות: מוכנות לספק לעובדים המבוגרים מסגרות עבודה משוחררות/גמישות יותר, לרבות האופציה לעבוד מהבית, לעבוד משרות חלקיות, להשתלב בתפקידי ייעוץ, ניהול, הדרכה והעברת ידע וכיו"ב.
