אין היום כמעט מנהל משאבי אנוש שלא משתמש ברשתות חברתיות כדי לסנן מועמדים. חברת סקרים אמריקאית ערכה סקר בארה"ב, בו השתתפו מנהלי גיוס ואנשי מקצוע אחרים בתחום משאבי אנוש.
מהסקר עולה, כי קרוב ל-70% ממנהלי משאבי האנוש בארגונים משתמשים כיום ברשתות חברתיות בתהליך הגיוס. הכוונה היא לא רק איתור בלינקדאין של הכישרונות המתאימים ביותר, אלא סריקת הרשתות החברתיות בהם מפרסמים המועמדים פוסטים, תמונות, קטעי וידאו וכו.
השאלה הגדולה היא למה רק 70 אחוזים ולא יותר. אחרי הכול, אנחנו חיים בעולם מחובר, שבו ליותר ויותר אנשים יש מגוון חשבונות ופרופילים במגוון רשתות חברתיות.
אם כך, למה בעצם לא לנצל את המשאב החינמי הזה כדי לאגור מידע על המאפיינים ופרטים רבים אחרים של המועמדים הרלוונטיים.
מהם היתרונות של השימוש ברשתות חברתיות כדי לאסוף פרטים על המועמדים:
1 המידע חינמי וקל לגישה לגבי פרופילים ציבוריים:
אחד היתרונות המובהקים בחיפוש נתונים ברשתות חברתיות הוא שהפרטים של המועמד הם לרוב ציבוריים וזמינים באופן חופשי לכל החפץ לבדוק. חיפוש מהיר ברשתות יכול במהירות לחשוף הרבה מאד מידע על המועמד ומחפש עבודה.
2 הצצה אל המלצות של אחרים:
רשתות מסוימות, כמו לדוגמה לינקדאין, מספקות הזדמנות להמליץ על אנשים. המלצות על פרופיל של מועמד יכולות לספק תובנות לגבי מה המועמד יכול להביא איתו לתפקיד.
3 סקירת פרופיל המועמד ברשתות החברתיות יכולה לסייע בסינון מועמדים לא רצויים:
לא מעט אנשים נותנים ביטוי ברשתות החברתיות להתנהגות שמעידה על התנהגות לא ראויה, התבטאויות לא ראויות, החלטות גרועות, וסוגים רבים אחרים של התנהגות רעה עד פלילית.
המגייס או מנהל משאבי האנוש יכול לקרוא ולראות את סוגי ההתנהגות הפסולים הללו ולסנן החוצה את המועמדים הללו עוד לפני שמזמנים אותם לראיון.
מנגד, יש גם חיסרון וסיכון בשימוש ברשתות חברתיות כדי לאסוף מידע על מועמדים:
קבלת ההחלטות שלכם עלולה להיות מוטה באופן לא מודע על ידי מה שאתם רואים וקוראים ברשת. נניח שהמועמד מציג פרופיל מאד נקי ברשת החברתית. הוא אוהב ספורט, אוהב לטייל, אוהב בעלי חיים, אפילו יש לו כלב או חתול או תוכי, ובין לבין הוא מזכיר את העובדה שהוא אדם דתי, הוא משתייך לדת מסוימת ומאד גאה בה.
אם בסופו של דבר הוא לא יעבור את הסינון, הוא יוכל להאשים אתכם שלא קיבלתם אותו בגלל הדת שלו. או לחלופין, גם אם הוא לחלוטין לא מתאים, אתם עלולים לשקול לקבל אותו בכל זאת כדי שלא תואשמו באפליה על רקע דתי.
אותו דבר אמור לגבי מועמדת שהודיעה בפרופיל שלה שהיא בהיריון. לכול ברור שהחוק אוסר על אפליה בגלל היריון. השאלה היא האם אתם חסינים לחלוטין מפני רתיעה מגיוס מועמדת שאתם יודעים (הודות לרשת החברתית) שהיא בהיריון, או לחלופין, לגייס אותה רק משום שנחשפתם לעובדה שהיא בהיריון ואינכם רוצים להתבע.
בשורה התחתונה, יש לשקול היטב האם היתרונות של איתור מידע ברשתות חברתיות אכן עולים על החסרונות. או במילים אחרות, בדקו את עצמכם – האם אתם מחפשים את המידע כדי לבדוק פרטים שאסור לכם לשאול בריאיון, האם אתם משתמשים במידע האסור בעת קבלת ההחלטות, וכו.
קחו בחשבון שברגע שהצצתם בפרופילי המועמדים ברשתות החברתיות, אתם עלולים לחשוף את עצמכם לתביעות על רקע אפליה.
איך תתגוננו מפני תביעות הנובעות מהצצה בפרופילי המועמד:
1 כדי להגן על עצמכם מפני תביעות מסוג זה, תעדו כל שלב, כל מסמך וכל דיון בתהליך קבלת ההחלטות לגבי כל מועמד.
2 קבלו את הסכמתם של המועמדים לקרוא את הפרופילים שלהם והסבירו להם שזהו רק מרכיב אחד בתהליך הבדיקה של התאמתם המלאה לתפקיד ולארגון.
