בשנים האחרונות, מעורבות ואושר העובדים קיבלו התייחסות מעמיקה מבחינת המעסיקים, מתוך הבנה שהם המשפיעים ביותר על הפרודוקטיביות ועל היצירה.
כיום מעסיקים יודעים כמה חשוב ליצור מעורבות בצוות שלהם והם מוכנים להשקיע בכך. מעסיקים גם מכירים בכך שהם צריכים ליצור סביבה הוגנת שבה כל העובדים מטופלים באופן שווה, ויכולים לפרוח כיחידים. אבל עד כה, נעשה מעט מאוד כדי להבין איך לבצע זאת.
כדי להבין טוב יותר את נושא הסביבה ההוגנת, ה- IPA וה- astar-shawawe החלו בפרויקט חדש גדול שנקרא: Diverse Voices, בו הם חוקרים את הקשרים בין מעורבות העובדים לגיוון והכללה, כדי להבין את האופן שבו ארגונים יכולים לשתף פעולה בצורה היעילה ביותר עם כוח העבודה המגוון שלהם ולספק הצלחה בת קיימא.
יש גוף הולך וגדל של ראיות המפגינות את החשיבות של מעורבות העובדים. ההתחייבות העובד הינה חיונית לחלוטין להצלחה ארגונית.
כמו כן, בשנים האחרונות חלה התמקדות הולכת וגוברת בשוויון, גיוון והכלה. זה הונע הן על ידי נכונות לעשות את הדבר הנכון, על ידי חקיקה, ועל ידי הרצון להגן על הארגון ועל המוניטין. ארגונים רואים בהדרגה כי לכוח מגוון יש אפקט עשייה גדול מעבר לביצועי כל עובד יחיד.
במסגרת מחקר, נבדק כיצד המעורבות משתנה בין קבוצות שונות בכוח העבודה, תוך שימוש בסקר יחסי עבודה של עובדים (WERS) לשנת 2011. נבדקו התשובות לשאלות הנוגעות למעורבות, כמו גם התוצאות הקשורות בדרך כלל למעורבות. ונמצאו פערים משמעותיים בין קבוצות.
למרות החסרונות בשוק העבודה וחסמי השוויון, נראה כי נשים מעורבות הרבה יותר מגברים.
נשים נטו יותר לחלוק את ערכי הארגון ב -68.9% ל – 61.9% והיו חיוביות יותר לגבי יחסי המנהל-עובד ב -65.1% ל -57.6%. הן הביעו יותר אמון בניהול, חשו נאמנות יותר לארגון וקיבלו יותר תחושה של הישג בעבודה, מגברים.
התחום היחיד שבו נשים היו פחות מרוצות הוא "קול העובד" שבו 46.8% מהנשים חשו כי הדעות שלהם מבוקשות לעומת 52.2% מהגברים.
יש גם כמה ממצאים מעניינים מבחינת הגיל. העובדים הצעירים הפיקו תוצאות טובות יותר במדד המעורבות מאשר עובדים מבוגרים יותר. כמו כן, נראה כי עובדים עם מוגבלויות הרבה פחות מעורבים מאשר עובדים ללא מוגבלות. לא היו הבדלים משמעותיים מבחינת מוצא אתני, דתיים, ובעלי נטייה מינית שונה.
כיצד ניתן להסביר את הפערים המשמעותיים האלה במונחים של מעורבות בין קבוצות שונות? התשובה היא שאפליה בעבודה וגמישות בעבודה יכולים להסביר את הפערים הללו.
מה שברור הוא, שהמעסיקים צריכים לוודא שהם מודדים את המעורבות בארגון שלהם, ולפעול על מנת לטפל בכל הפערים. המעסיקים צריכים גם לבנות תרבות ארגונית מגוונת ומקיפה, שתסייע לכל העובדים להרגיש מעורבים ולהשיג את הפוטנציאל שלהם.
