"זו התקופה החשובה ביותר לגייס עובדים אבל משום מה מנהלי הגיוס עובדים לאט מידי ומגייסים את המועמדים הלא נכונים בסופו של דבר!" כך אמרה רוברטה מתיוסון, נשיאת Human Resource Solutions, לרגל השקת ספרה החדש – המדריך לגיוס טאלנטים שנקרא:
Selecting for success: The complete guide to hiring TOP TALENT
"22% מהעסקים הקטנים צפויים לגייס במהלך השנה הקרובה. חברות ענק כמו גוגל צפויות לגייס מאות עובדים כבר בעתיד הקרוב. השוק עומד בפני מגמת גיוסים בקנה מידה חדש לגמרי. אנחנו בחברה הבנו שמנהלי הגיוס לא באים יותר לבקש את עזרתנו בגיוס אלא בבקשת פתרונות לגיוס הטאלנטים הטובים ביותר בתחומם. הפוקוס שלנו עבר מגיוס עובדים לאיתור וגיוס טאלנטים. לשם כך יצרנו את המדריך החדש שיוצא לאור בימים אלו."
מתיוסון טוענת במבוא למדריך כי גיוס עובדים זה בעצם מערכת יחסים דו צדדית ועל אחת כמה וכמה – כאשר מנסים לגייס טאלנט. על כן "ריאיון עבודה ממצא הוא לא אחד בו המראיין מציף את המרואיין בשאלות. מראיין טוב צריך לשאול שאלה ולתת למועד פרק זמן לחשוב ולהגיב. הוא צריך להיות ערני לתגובות המועמד ולא רק לתשובות שהוא מוסר. רמת הריכוז הנדרשת ממראיין היא עצומה. כל פרט קטן הוא קריטי. המראיין צריך להיות מסוגל להעריך את המועמד בכמה מישורים בו זמנית. היכולת לנהל ריאיון עבודה אפקטיבי הוא כישרון נרכש. צריך ללמוד ולפתח אותו כל הזמן, לטפח אותו ככלי גיוס מרכזי."
מתיוסן המשיכה וציינה, בהודעה שהוציאה לעיתונות לרגל השקת המדריך כי "מעט מאוד מנהלי גיוס נהנים לקיים ריאיון עבודה. רובם המכריע מרגיש שהם חייבים 'לגמור עם זה כבר', לבצע את המשימה, לעשות V על שלב נוסף. נורות ההזהרה לא נדלקות או שהן נדלקות אבל המנהל פשוט לא מודע לכך כי הוא כל כך שקוע במשימה לקדם את תהליך הגיוס. ורק כאשר הארגון מתאכזב מהעובד החדש הוא אומר לעצמו 'איך לא ראיתי את זה? הרי ביליתי עם המועמד הזה 3 שעות לפחות?!' מנהל הגיוס הטוב נכנס לתהליך כשהוא מחויב לגייס את המועמד הטוב ביותר, את הטאלנט, ולא כשהוא מחויב לעמוד בלוחות זמנים. מנהלי גיוס לא נכשלים כי אין להם את היכולות לגייס הם נכשלים כי הם לא ממוקדים במטרה."
טיפים מובחרים מתוך המדריך המלא לגיוס כישרונות על פי רוברטה מתיוסן:
– זהו את הצורך שלכם לפני שאתם נכנסים לתהליך הגיוס. בנו פרופיל מורכב ומדויק המכיל את כל הפרמטרים החשובים לכם במועמד. אל תראיינו מועמדים בזמן שאתם מגבשים החלטה. גיבוש פרופיל המועמד חייב להסתיים לפני שאתם מתחילים לראיין כדי שתראיינו רק מועמדים מתאימים מלכתחילה.
– זהו עובדים שמתאימים לתרבות הארגונית שלכם: אפשר ללמד ולהכשיר עובדים כמעט לכל תחום אבל אי אפשר לשנות מנטליות של בן אדם. על כן, שימו לב לתכונות האופי של המועמד כגון יצירתיות, יזמות, עצמאות… אם למועמד אין את התכונות הללו, לא תוכל 'ללמד' אותו להיות כזה בתהליך החפיפה. הבחנה בין ידע מקצועי נרכש לבין תכונות אופי מולדות היא הבחנה קריטית בתהליך הגיוס.
– היו סבלניים: תהליך גיוס נכון לא יכול להתקיים מהר! המגייסים הכי טובים שהכרתי הם אלו שלקוחים את הזמן ושואלים שאלות כמו: 'האם המועמד הזה יהיה טוב בתפקיד?', 'האם הוא יסתדר עם המנהל שלו?', 'האם הוא יתמודד עם הלחץ הכרוך בתפקיד?'. ככל ששואלים יותר שאלות וככל שלוקחים יותר זמן לחשוב עליהן ולנתח אותן, כך הופכים את תהליך הגיוס למקצועי יותר דהיינו לאפקטיבי יותר.
