ג'ורג' אנדרס (George Andres) כתב עסקי מארה"ב, הוציא לאור ספר חדש בשם The rare find העוסק בגיוס טאלנטים בעידן בו הטאלנטים מגלמים את התקווה האחרונה של חברות בתנאי השוק התחרותיים.
בספרו החדש אנדרס מתייחס לשאלת הגיוס בקרב שלושה ארגונים שונים: השירות החשאי האמריקאי, חממות גידור בעמק הסיליקון וקבוצות בייסבול מקצועיות, במטרה למצוא את המכנה המשותף החיוני לאיתור כישרונות (טאלנטים) מיוחדים.
אנדרס טוען כי בהליך הגיוס נרתעים מנהלים מכמה 'טיפוסי' מועמדים וביניהם: צעירים בתחילת דרכם, מבוגרים, אנשים בעלי עבר מוכתם ואנשים עצמאיים, קרי זאבים בודדים. לטענתו: "אנחנו מאוד פוחדים לטעות והפחד הזה משתק אותנו ומונע מאתנו את היכולות לעשות דברים יוצאים מן הכלל. להיות מבריקים."
לטענת אנדרס דווקא היום, כשהמשק העולמי נתון במשבר, זה בדיוק הזמן לבחון מחדש את אמות המידה שלנו, להשליך שיטות גיוס מיושנות ולא אפקטיביות ולהשאיר מקום לגיוס כישרונות שיכולים לבצע את השינוי המיוחל.
להלן שלושה מודלים לגיוס לדוגמא, מתוך ספרו החדש של אנדרס:
מודל הגיוס על פי פוטנציאל עתידי ולא הצלחות העבר
הטעות הנפוצה ביותר של מנהלים היא גיוס על פי רזומה (מה המועמד עשה בעבר) ולא על בסיס פוטנציאל (מה הוא מסוגל לעשות בעתיד). הדרך לגיוס טאלנטים מתחילה בשינוי גישה שמובילה לשינוי שיטת הגיוס.
אנדרס מציג מקרה אמתי מעולם העסקים האמריקאי, בו רשת מרכולים מצליחה גייסה לתפקיד מנהל בכיר שהגיע מ- General Electric. הם הניחו כמובן, שאדם שעשה חייל בתאגיד המצליח General Electric הינו נכס לכל חברה. אולם חוסר ההבנה של המנהל החדש בתחום רשתות המזון, הוביל אותו לסדרת טעויות שעלו לחברה הון עצום. ההתנהלות הכושלת שלו כמנהל בכיר בחברה, הובילה את אנדרס לבחון מחדש את נקודת המוצא לפיה אם הוא הצליח בעבר הוא צפוי להצליח בעתיד.
מודל לגיוס Five-to-one-test
אנדרס מציע בספרו החדש מודל אבחון מועמדים בשם Five-to-one-test. על פי מודל זה, המועמדים הטובים הם לא רק טובים יותר ביחס לשאר המועמדים – עליהם להיות טובים מהאחרים פי 5. נבחרות ספורט, חברות הייטק ויחידות צבאיות מובחרות, אינן יכולות להרשות לעצמן לגייס מישהו שצבר יתרון של כמה שניות או מטרים ספורים – הם צריכים לאתר את זה שמשאיר את כולם מאחור, את ה-winner לכל הדעות.
מודל גיוס על פי 'הערכים הנסתרים'
אנדרס ממליץ לחפש אצל המועמדים מאפיינים אישיותיים ספציפיים, כגון סקרנות, גמישות מחשבתית, עצמאות ואופטימיות. על פי המודל הזה, גם אם למועמד אין הצלחות מרשימות או שהוא עדיין חסר ניסיון – השכלה, ידע מעשי ותכונות האופי הנכונות המעצבות את האדם – יאפשרו לו להצליח בתפקיד.
