המועמדים הכי גרועים יכולים להיות העובדים הכי טובים

יש אנשים ששוללים טיפוסים מסוימים של מועמדים לעבודה כמעט על אוטומט מבלי להתחשב בכישוריהם, ניסיונם או הפוטנציאל שלהם. אם המועמדים האלה אינם תואמים לרעיון של המגייסים איך מועסק אמור להיות, הם נדחים. מהלך כזה אינו חוקי במקרים של דחייה על רקע של אתניות, דת, מוגבלות גופנית, מגדר ועוד, אך חוקי לחלוטין במקרים רבים אחרים.

מעבר לשאלת החוקיות, בעניין סינון מועמדים התנהגות כזאת אינה חכמה. ברגע שמתחילים לגייס עובדים, הדבר האחרון שרצוי לחברה הוא אוסף של אנשים משובטים שכולם זהים זה לזה. האנשים שאתם מגייסים אינם צריכים להיות דומים לכם או החברים הכי טובים שלכם. אתם צריכים לשאול את עצמכם איך הם יבצעו את תפקידם ואיך יעזרו לחברה לצמוח, ולא האם הם תואמים לפרופיל אישיות מסוים. על אף שתרבות ארגונית היא דבר חשוב, צריך לתת עדיפות לגיוון תעסוקתי.

סוזן לוקאס מ-Inc. עשתה רשימה של הטיפוסים שמגייסים נוטים לדחות והסבירה למה דווקא כן כדאי לבחור בהם.

הטיפוסים מסוג "מה ייצא לי מזה?". אנשים שממוקדים מדי במה יצא להם ממשהו עלולים להיות בעיתיים. אבל עם יד על הלב, אם אין לכם מה להציע למועמדים, למה שהם ירצו לעבוד עבורכם? אם אינכם יכולים להציע אתגר, צמיחה והטבות מושכות, לא תשיגו את האנשים הטובים ביותר. אנשים אינם עובדים אצלכם פשוט מטוב לבם. הם רוצים לעבוד אצלכם כי זה עשוי להיות טוב עבורם.

אלה שמעוררים רגשות אשם. לא מומלץ להשתמש בתחושת אשם צורמת כאסטרטגיה לחיפוש עבודה. לוקאס אומרת שהיא שומעת הרבה פעמים את המשפט "אני אם חד-הורית אז…". אבל אם אתם מתייחסים אל הטיפוסים מעוררי האשם כאל לוזרים, כדאי לזכור שאנשים רבים מאבדים את עבודתם שלא באשמתם. אל תדחו אותם רק בגלל שהם לא נראים לכם כמו ווינרים. אנשים מצוינים מוצאים את עצמם בחוץ בגלל חברות שקרסו או בגלל תנאי עבודה שהורעו.

השתקנים. יש אנשים שנדחים בגל שאין להם שאלות להציג בראיון העבודה. הדבר צריך להיות תלוי באופי המשרה. אם מדובר במועמדים למשרת מנהל או מנהלת שיווק, יש לצפות מהם לשאול שאלות. אבל אם מדובר במועמדים לעבודה במרכז שירות למשל, רוב הסיכויים שכבר עניתם בשיחה על כל השאלות הרלוונטיות.

הקשקשנים. קשקשנים יכולים לעצבן בראיון, אבל יש משרות שבהן כושר הדיבור עשוי להיות יתרון.

המינימליסטים. האנשים האלה נדחים כי הם מספקים בראיונות תשובות בנות מילה אחת. לפעמים אין בעיה עם היעדר הוורבליות. האם מנהל החשבונות שלכם חייב להיות דברן? מה לגבי עובדי המחסן או אנשי ה-IT? ואם מדובר במועמד או מועמדת מהקשת האוטיסטית? הם עשויים לבצע את העבודה טוב יותר מכל אחד אחר, אבל אם קבעתם כושר ביטוי כסטנדרט, תדחו אנשים שהייתם צריכים לקבל.

הגוזמאים. כנות היא עניין חשוב. המועמדים אינם אמורים לשקר, ואם אתם תופסים אותם עושים זאת, יש לכם סיבה טובה לדחות אותם. אבל צריך לזכור שכולם נוטים להדגיש את ההצלחות שלהם בקורות החיים. הם אינם עושים זאת על מנת להונות אתכם אלא ליצור את התחושה שהם מוצלחים. דחו את השקרנים, סלחו למגזימנים.

אנשים שלא סגורים על רצונותיהם. יש בעיה עם אנשים שמעוניינים בכל משרה שהיא. הרי אתם מחפשים את האנשים שרוצים את המשרה הזאת. אבל כאשר מדובר במשרות בדרג נמוך, למה לא לתת הזדמנות? אפשר להכשיר כל אדם שיש לו תבונה מספקת לכל תפקיד. אנשים שעושים את צעדיהם הראשונים בשוק העבודה עדיין לא מיקדו את עצמם ואינם יודעים מהו מסלול הקריירה שלהם. תנו להם הזדמנות ותראו אותם משגשגים.

אלה שזקוקים להגהה. טעויות הקלדה בקורות החיים עשויות לצרום, אבל יש טעויות הקלדה לכולנו, אפילו עורכים שקוראים פעם נוספת את הטקסטים שלהם עשויים לגלות אותן. אם לא מדובר בעבודה שקשורה לכתיבה, אפשר למחול על טעויות ההקלדה.