הכשרת עובד חדש, קליטתו, הגיוס שלו וגיוס עובד מחליף במקומו, כל אלו מתורגמים בפועל לזמן וכסף. על מנת להתמודד כראוי עם נטישת עובדים את החברה, יש להבין ראשית מה יכולות להיות הסיבות לכך.
עריכת ראיון יציאה
ראיון יציאה הינו כלי בידי משאבי האנוש לבדוק את הסיבות לעזיבת עובדים!
אין הרבה חברות שעורכות 'ראיון יציאה' לעובדים שעוזבים, אך למעשה הראיון הזה הוא דרך מצוינת להבין אם העובד עוזב מסיבה אישית, או מסיבות אחרות שיש לכם אפשרות כמנהלים, לטפל בהן. בדיוק כפי שעושים לעובדים ראיון קבלה, ישנה חשיבות לבצע ראיון יציאה, לעובד שמודיע על עזיבתו. בראיון שיעשה לעומק, תוכלו לשאול את כל השאלות שיציירו לכם את התמונה המלאה באשר לנטישת העובדים, שאלות כגון: מה העובד חושב על החברה, האם הוא חש שהוא נקלט היטב, האם הוא מרוצה מהשכר שקיבל ומהתנאים? במידה וכן מהי הסיבה לעזיבתו, ובמידה והעובד חיוני לחברה, אולי אף תצליחו לשכנע אותו להישאר, כאשר תבינו את הסיבה לעזיבה ויהיו לכם כלים להתמודד איתה. בכל מקרה, כאשר תראיינו מספר עובדים שעוזבים, תקבלו תמונה לגביי תחושת העובדים במקום העבודה שלהם.
סיבות לעזיבת עובדים
העובד אינו מוסמך היטב לתפקיד
סיבה אפשרית לעזיבת עובדים יכולה להיות שהם אינם הוכשרו כראוי לתפקיד אותו הם ממלאים. את הסיבה הזו אפשר לאפיין כאשר עובדים כאלו יודיעו על עזיבתם את החברה, די מהר. עובדים שאינם חשים כי הם מסוגלים לבצע את עבודתם, או כיוון שלא הוכשרו בצורה מספקת, או כיוון שאין להם עצמם את המיומנות והידע לבצע את התפקיד, לא יוכלו להישאר בתפקיד יותר ממספר שבועות. בעת ראיון היציאה, במידה ותבינו כי הסיבה לעזיבת העובד היא שאינו מסוגל לבצע את עבודתו, תוכלו ללמוד מכך על תהליך ההכשרה שהחברה שלכם מבצעת, וכן על תהליך גיוס העובד והבנת הידע והניסיון שלו לעומק.
חוסר התאמה בין העובד לתרבות החברה
חוסר התאמה כזו יכולה להיווצר מעשרות סיבות, החל מדת ועד לערכים אישיים. עובדים דתיים לדוגמה, שיתחילו לעבוד בחברה ויגלו שהיא מתירנית מידיי עבורם (אפילו מבחינת קוד הלבוש הנשי), או שארוחת הצהריים אינה כשרה למהדרין, או שעובדי החברה ממשיכים את עבודתם בשבת, יכולים לחוש אי התאמה לחברה אפילו אם הדברים הללו אינם חלים ישירות עליהם. מספיק שהם יחושו אי התאמה לתרבות החברה, כדי שהם ירגישו צורך לעזוב. דוגמה לאי התאמה ערכית יכולה להתבטא אצל עובד שהערך האקולוגי מאוד חזק אצלו, והוא מגלה שהחברה מייצרת מוצר שאינו אקולוגי ועשוי לפגוע באיכות הסביבה. ייתכן שעם קליטתו לחברה, הוא לא הניח דעתו על כך, או שאפילו לא ידע שהמוצר הזה מזיק. מבחינת אי התאמה לתרבות החברה, הסיבות רבות ומגוונות וגם לאחר שתבינו אותן, לרב לא תוכלו לשנות העזיבה של העובד מהסיבות הללו.
שיטות הניהול
עובדים יכולים לעזוב בגלל שיטות ניהול לא נכונות או בגלל מנהל גרוע, שאינו מתייחס כראוי לעובדיו. בראיון היציאה, במידה ותלמדו כי זו הסיבה לעזיבת העובד, במיוחד אם תרשמו לעצמכם שכמה וכמה עזיבות התרחשו בגלל שיטת הניהול או בגלל מנהל מסוים, תוכלו לטפל בבעיה בדרכים רבות. החל מהכשרת המנהלים ושינוי שיטות הניהול ועד לטיפול ספציפי במנהל עצמו שגורם לעזיבת עובדים.
חוסר הערכה
אחת הסיבות המוכרות יותר לעזיבת עובדים היא כאשר הם אינם חשים מוערכים. למרות שהסעיף הקודם עסק בניהול לא נכון, שכולל גם את הכשלים בהבעת הערכה לעובדים, ישנן גם פעילויות שהחברה יכולה לעשות, או במקרים הללו לא עושה, כדי לחזק את תחושת הערכת העובדים. אומנם האחריות העיקרית לטיפוח העובד ולהעברת תחושת ההערכה אליו, בידי המנהל הישיר, גם כמנהלים בכירים אתם יכולים להעביר לעובדים את התחושה כי הם מוערכים וכי אתם מבחינים בעבודתם הטובה. זה יכול להתבצע באמצעות שיחות משוב ותודה מכם, המנהלים הבכירים, דרך תגמולים מיוחדים לעובדים מסורים שמשקיעים את כל כולם בעבודתם ועד לפעילויות משותפות שלכם הבכירים, עם עובדים שהגיעו ליעדים משמעותיים בתקופה האחרונה.
אם העובדים שלך מרוצים ממקום עבודתם וחשים מוערכים ושיש להם את הכלים והידע לבצע את עבודתם כראוי, זה מה שיבלום את גל העזיבה של החברה. בכך תוכלו להשקיע פחות זמן וכסף לגיוס עובדים חדשים וכחלופה להשקיע ולטפח את העובדים הקיימים. מלבד העניין הכספי, ישנה חשיבות רבה ליציבות החברה והעובדים שלה. חברה שאינה עסוקה בגיוס, יכולה להתפנות לעשייה ולהגדלת הרווחים, כך שבסופו של דבר כולם, המנהלים והעובדים, ייהנו מכך.
סיכום – טיפול בעזיבת עובדים
כמובן שיכולות להיות סיבות נוספות לעזיבת עובדים את החברה, אך בירור הסיבה לעזיבת העובד הינה הצעד הראשון בטיפול בבעיה. זכרו כי רק מרגע שזוהתה בעיה שבגינה עובדים עוזבים – ניתן לטפל בה! והטיפול גם הוא דורש קשב ניהולי והשקעה מצד הארגון, אך במרבית המקרים השקעה זו תיהיה כדאית לארגון שכן החיסכון הצפוי מהארכת משך העבודה הממוצע של העובדים (הורדת נטישת עובדים) גדולה שכן היא חוסכת בגיוס והכשרה ומייצרת רציפות עבודה ושמירה על ידע ארגוני נצבר.
