עד לפני קצת יותר מעשור, המנהל היה הבוס שעל פיו ישק דבר. ולבוס הזה (המנהל הישיר או בדרג הביניים או בדרג הבכיר) היתה יד חופשית לדרוש מהעובדים תחתיו דרישות ולהנחית עליהם הוראות, גם אם לא הכול היה הגיוני וגם אם המשמעות היתה לחסום את היצירתיות של העובד.
במקרים רבים מאוד, המטרה של אותו בוס (בעיקר כשמדובר במנהל ישיר) לא היתה קידום העובדים ופיתוחם אלא הקידום האישי שלו.
כל מערכת היחסים בין העובדים לבוס שלהם היתה במקרים רבים מאוד, מערכת יחסים של פחד. דעתם של העובדים לא קיבלה כל משקל.
מצב זה יצר סביבת עבודה שמי שקיבל את הקידום הנכסף, היה בדרך כלל מי שיצר קשרים אישיים עם הבוס, מי שהסכים אוטומטית עם דעותיו של הבוס – בין אם בנוגע לנושאים מקצועיים או לגבי מנהלים אחרים, ומי שהתחנף אל הבוס.
במילים אחרות, סגנון הניהול היה סגנון של שליטה מוחלטת של בוסים שהנחיתו פקודות מלמעלה למטה.
אלא שבמהלך העשור האחרון העולם השתנה. האופי הייחודי של בני דור המילניום, יחד עם המחסור ההולך וגובר בטלנטים בעלי מיומנויות, אילץ את סגנון הניהול להשתנות. ומנהלים שלא הצליחו להשתלב בסגנון החדש, מצאו עצמם מחוץ לארגון.
כיום, במצב בו העובדים הם אלה שמכתיבים את סגנון הניהול, הם רוצים מנהל שמשקיע בהם ובהתפתחותם האישית והמקצועית כאחד.
העובדים של היום רוצים משוב פרודוקטיבי, שיפתח בפיהם אינסוף הזדמנויות להגיע להישגים ולשפר יותר ויותר את מה שמלכתחילה הם עושים טוב.
בעולם החדש הזה, הדרך הטובה ביותר לחוויית עובדים מעולה ויוצאת דופן במצויינותה, ועל אחת כמה וכמה הדרך הטובה ביותר להגיע לביצועים גבוהים, היא למנות מנהלים שיודעים להיות מאמנים ומנטורים ולא רק בוסים.
בארה"ב, העלויות של הכשרות למנהלים מגיעות למיליארדי דולרים בשנה. ולמרות זאת, מסקרים שערכה חברת המחקרים האמריקאית גאלופ עולה, כי אם שואלים שניים עשר מנהלים מה המשמעות של היות המנהל מאמן, רוב הסיכויים שיתקבלו עשרות תשובות שונות. כלומר, רוב המנהלים לא יודעים במדויק למה הכוונה.
אבל הנתון המדאיג יותר שעולה מהמחקרים של גאלופ הוא, שרק כשליש מהמנהלים אמרו כי הם מסכימים בהחלט עם הקביעה שבשנה האחרונה היו להם הזדמנויות ללמוד ולצמוח.
לדברי החוקרים, חלק מהבעיה נעוץ בכך שתוכניות האימון שמנסות לתקן את המצב במהירות, לא הפכו את האימון לאינטואיטיבי או נגיש.
ההכשרות הללו אינן מכינות היטב את המנהלים משום שחסר להם הניסיון המעשי בעולם האמיתי וחסרה להם היכולת לסגל התנהגות והתנהלות של מאמן.
לכך יש להוסיף את העובדה שבארגונים רבים לא קיימת ההבנה לגבי הקשר ההדוק שיש בין ניהול נכון ויעיל לבין ביצועים עסקיים.
כתוצאה מכך, המשימות המוטלות על המנהלים הולכות ומתארכות בעוד שהם נותרים מבולבלים לגבי מה המשמעות של אימון טוב.
ואם בכך לא די, הרי שבקרב מנהלים רבים התבססו התפיסות השגויות לגבי נושא האימון, כמו למשל: להיות מנטור או מאמן זה כמו להיות מטפל, להיות מנטור זו משימה שגוזלת זמן וכדומה.
לאור כל זאת, ההנהלה הבכירה ומנהלי משאבי האנוש חייבים להציב את הנושא הזה בראש סדר העדיפויות וללמד את המנהלים איך להיות מאמנים.
אחרי הכול, יכולתו – או היעדר יכולתו – של מנהל לאמן, היא בעלת השפעה מכרעת על ביצועי הארגון כולו, על מחוברות העובדים וחווית העובדים על מותג המעסיק ועוד.
שלום רב,
קראתי את הכתבה בעיון ואני חושב שקיימת בעיה יסודית בהנחות העבודה המנחות אותה, על פי הכתוב.
להלן שתי דוגמאות:
א. אין זה נכון לומר ש"במקרים רבים מאוד, המטרה של אותו בוס לא היתה קידום העובדים ופיתוחם אלא הקידום האישי שלו". מטרת הניהול לא אמורה להיות, והיא איננה, קידום העובדים וגם לא קידום המנהל עצמו כי אם קידום האינטרס של הארגון.
ב. מופרכת הטענה "כל מערכת היחסים בין העובדים לבוס שלהם היתה במקרים רבים מאוד, מערכת יחסים של פחד. דעתם של העובדים לא קיבלה כל משקל", על פי כל תפיסות הניהול, האושר של העובדים הוא הבסיס למוטיבציה ו"גישת יחסי האנוש" היא היא המנוע של הארגון. ובנוסף המנהל לא רשאי כי אם חייב להיוועץ בעובדיו (אך לא חייב לקבל את דעתם).
ככלל, מאז אמצע המאה הקודמת תורת הניהול מתבססת על הובלה, המתמקדת במשאב האנושי, לרבות "המנהל כחונך" ובאינטרסים של הארגון.
לגבי הסעיף השני, יש הבדל בין הדברים אליהם מדברים בתיאוריה לבין מה שמבוצע בפועל. כמו כן, כאשר מודדים ברמה העולמית, עדיין לא ניתן לטעון כי התיאוריות אותן אתה מעלה משמשות אפילו היום את מרבית מקומות העבודה, צריך לזכור כי מרבית העולם זה לא 7 מדינות מתועשות, או אפילו כלל המדינות המתועשות. וגם אם נצלול לרמה של ישראל בלבד, נתקשה לקבל את האמרה כי הדבר נכון ב-70 השנים האחרונות, ואף לא בשלושים השנים האחרונות. המגמה העולמית בכלל, ובישראל בפרט, של שינוי רחב היקף, ובכלל ענפי המשק (זכרו שלא הכל זה הייטק), השתנתה ללא היכר בשנים האחרונות, ותופסת יותר ויותר תאוצה ככל שעובר הזמן. ועדיין להגיד כי אפילו רק בישראל הדברים נעשים כמו שצריך זה למתוח את שמיכת המציאות מעל ומעבר, מספיק לראות רק את התגובות של המערכת הניהולית בתחילת הדרך של משבר המתמחים בבתי החולים.
לגבי הסעיף הראשון – שימו לב כי מדובר על מטרה אישית ולא מטרת הניהול, שוב מציאות מול תיאוריה.