מעסיק, האם אתה בכלל מבין את משמעות המילה שימוע?

עורך הדין רענן קריב, ממשרד אריאל שמר ושות' (אחד המשרדים המובילים בארץ בתחום), נבחר לשאת הרצאה בכנס דיני עבודה שיתקיים ב-15 בספטמבר.

 למידע נוסף על כנס דיני עבודה ורישום לכנס – ראו: רישום לכנס דיני עבודה

ערב הכנס, בהקדמה לריאיון זה, שאלתי את עו"ד קריב: "מה אתה כבר יכול לחדש לנו בנושא השימוע לקראת הפיטורים. הנושא הזה כבר נדון מכל הכיוונים וכיום, אחרי 12 שנים שבהם השימוע הוא חובה – כולנו כמעט פיטרנו ו/או פוטרנו בהליך שכלל שימוע. אז איך אתה עומד לחדש לנו?"

תתפלאו, ישנן כמה סוגיות שעדיין אינן ידועות או אינן ברורות לרבים מאיתנו וחשוב שנכיר אותן כעת…

עו"ד קריב, מהי הטעות הנפוצה ביותר של הציבור, לרבות מנהלות משאבי אנוש, ביחס להליך השימוע?

כולם הבינו שצריך לקיים שימוע אבל רבים נדבקו למילה מבלי להבין אותה. אנשים אומרים לי "כן עשינו לעובד שימוע ואמרנו לו בדיוק מה הטענות כלפיו ו…." רבותי, אם הזמנתם עובד לשימוע והוא הגיע כדי לשמוע את הטענות כלפיו, זה לא שימוע. חשוב להכיר את המילה שימוע, היא באה ממקור לשמוע / להאזין (לעובד). שימוע הוא לא טקס ריק כי כך אמר היועץ המשפטי של החברה. יש כללים ברורים ואחד מהם מתייחס במפורש למהות השימוע כהליך שבו העובד עומד ומשמיע את דבריו.

ההליך התקין של שימוע מתחיל כבר בזימון לשימוע לקראת פיטורים. הזימון צריך להיעשות בכתב ולא בשיחת טלפון, הודעת טקסט ובטח שלא על ידי זימון העובד למשרד והודעה על הליך השימוע.

ההזמנה לשימוע צריכה להימסר לעובד בכתב. עליה להיות ברורה, מפורשת ורלוונטית תוך התייחסות לסיבות ולנימוקים שבגינם הארגון שוקל לפטר את העובד. לכן, כשהעובד מתייצב לשימוע הוא זה שמשמיע את טיעוניו תוך התייחסות לטענות שהועלו כלפיו. כאשר העובד מגיע לשימוע, לפחות כמה ימים מרגע הזימון, הוא כבר יודע מהן הטענות כלפיו וכעת הוא צריך להתייחס לטענות, עובדות ומסמכים שהוצגו לו. העובד יכול לטעון שכל מה שנאמר ונכתב אינו נכון או רלוונטי או להודות בעובדות אך לטעון שזה לא מצדיק פיטורים. בשימוע רק העובד מדבר, זו הבמה שלו.

חשוב לציין כאן כי חובת קיום השימוע היא לא רק לפני פיטורים אלא לפני כל הליך פוגעני כלפי העובד ויש לנהל אותו בצורה תקינה על פי הנוהל בכל מקרה.

שלחתי לעובד זימון לשימוע לקראת פיטורים כי הוא לא עומד בציפיות. האם אני מכוסה מבחינה משפטית?

הזימון לשימוע צריך להיות כאמור בכתב, בצורה מכובדת, מפורשת, מנומקת וקונקרטית. לא מספיק למסור לעובד סיסמה כמו "אתה לא עומד בציפיות".

עד לפני כשלוש שנים בתי הדין לא התייחסו למהות הסיבה לפיטורים אלא רק להליך. כך למעשה, למרות שחובת השימוע קיימת במגזר הפרטי כבר 12 שנים, למעט מקרים של הפרת חוק או אפליה, בתי הדין לא דנו בסיבה לפיטורים. בשנים האחרונות בתי הדין בוחנים את הסיבות לפיטורים וזו מגמה חדשה שבולטת מאוד בפסיקות מהשנתיים-שלוש האחרונות. חשוב לציין כאן שבתי הדין לא מבטלים פיטורים אך בעיקר מפצים עובדים על פיטורים מסיבות שאינן ענייניות. במקרים שבהם הסיבות אינן מוצדקות, בתי הדין יפצו עובדים על פיטורים בחוסר תום לב.

קראתי לעובד לשימוע, שמעתי את דבריו ובכל זאת החלטתי לפטר אותו. האם אפשר סוף סוף למסור לו את מכתב הפיטורים שלו?

הודעת פיטורים הניתנת שעות ספורות לאחר השימוע או מיד בתום השימוע היא פסולה. יש להמתין לפחות עד יום לאחר השימוע. הודעת הפיטורים עצמה חייבת להתייחס לסיבת/ות לפיטורים, כפי שנוסחו בזימון לשימוע (מבלי להעלות תלונות וטיעונים נוספים ומאידך מבלי לגרוע טיעונים שהועלו בשימוע). בנוסף, הודעת הפיטורים חייבת להתייחס לטיעונים שהשמיע העובד במהלך השימוע. אם מכתב הפיטורים אינו מתייחס לטיעונים שהועלו על ידי המעסיק ולטיעונים שהועלו מנגד על ידי העובד, משמע ההליך לא נערך כהלכה.

קראתי לעובד לשימוע בעוד יומיים והוא ביקש לדחות כי הוא רוצה להזמין את אמא שלו להתלוות אליו לתהליך. האם אני מחויבת לאפשר זאת?

לעובד אכן מותר לבקש לדחות את השימוע בכמה ימים מסיבות כמו מחלה או שהוא רוצה להיוועץ עם עורך דין או נציג ועד. אם מעסיק יסרב לדחות את השימוע, בתי הדין יראו בכך חוסר תום לב. אכן מגיע לעובד זמן להיערך לשימוע, להבין את הטענות המופנות כלפיו, להכין את דבריו לשימוע ולגבות את עצמו בעזרת מסמכים וכיו"ב. כמו כן, העובד רשאי להיות מיוצג על ידי עורך דין במהלך השימוע או להתייצב בלוויית נציג ועד.

לגבי החלק השני, שמתייחס לאמא ולדודה, התשובה היא לא חד משמעי. העובד לא יכול להביא איתו חברים ותומכים, גם לא קולגות ומנהלים ממליצים. השימוע הוא לא משפט והוא לא נועד כדי להביא עדים שישמיעו את דברם. אם העובד מעוניין להציג מסמכים התומכים בטיעוניו, הוא יכול לצרף מכתבים ממנהלים ועמיתים או לקוחות אך הוא לא יכול לצרף איתו גורמים נוספים לשימוע.

מה קורה כשעובד מסרב להתייצב לשימוע, האם יש דרך נוספת לקיים את ההליך מבלי שהעובד יתייצב בו פיזית?

לעובד ישנה זכות לקיים שימוע בכתב. לאחר שזומן לשימוע באמצעות מסמך המפרט את כל הטיעונים נגדו, העובד יכול לבחור להתייחס לכל סעיף בכתב ולהגיש אותו במקום להתייצב פיזית לשימוע. ישנם עובדים שמרגישים נוח יותר להציג טיעונים על הנייר ולא בעל פה והארגון צריך לאפשר את זה.

בכנס דיני עבודה יחלוק עו"ד רענן קריב עוד מניסיונו וידיעותיו בתחום ויענה על שאלות המשתתפים על תחום ניהול תהליך השימוע לעובד.

לרישום לכנס דיני עבודה – לחץ כאן!