סדנת אומץ ניהולי בכנס משאבי אנוש צפון

נירית דביר, מנכ"ל חברת היעוץ, הפיתוח הארגוני והאימון sight , תנחה בכנס משאבי אנוש צפון סדנת אומץ, המהווה את אחד המפתחות להצלחת מנהלים ועובדים בארגון.

להשקפתה של נירית, אומץ הוא הוויה ארגונית. "אומץ אינו מעשה חד פעמי. אומץ הוא הוויה אישית וארגונית. ככול שנמתח את הגבול שלנו וננקוט בצעדים אמיצים, נעשה פעולות אמיצות, כך נחזק ונגדיל את האומץ שלנו. הבסיס של האומץ הוא הערכים שלנו, היושר הפנימי שלנו, המכונות שלנו לקחת סיכונים. ככל שאני עוסקת יותר באומץ, כך מתחזקת האמונה שלי שאומץ הוא אחד הנדבכים החשובים והבסיסים בהצלחה של מנהלים וארגונים. יש קשר בין התנהגויות אמיצות לאושר. זה פשוט הרבה יותר משנדמה. אנחנו ברמה הבסיסית ביותר פועלים בהתאם למי שאנחנו באמת ולא בהתאם למה שמצפים מאתנו או שאנחנו חושבים שכך צריך לנהוג. יש הרבה חופש בלנהוג בהתאם למה שאני מאמין וחושב שנכון. חרות פנימית, שיוצרת צעדים אמיצים. אומץ מעורר השראה. כולנו אוהבים להיות ליד אנשים אמיצים."

האם אפשר לפתח אומץ?

"כן, בהחלט. אומץ זו דרך מחשבה, ודרך חיים. זו החלטה. אני למשל, בניגוד להרבה אחרים לא חושבת שזו תוכנת אופי שיש לאנשים כאלה או אחרים אני חושבת שאומץ זו החלטה. להיות אמיץ זו בחירה שכל אחד יכול לקחת."  

אל הנושא נחשפה בשיחה עם מנהלי משאבי אנוש בחברה גדולה, לפני כשנה וחצי, ולאחר שהחלה לחקור אותו בעצמה, גילתה כי יש בו ממש והוא אינו סתם באז.

לדבריה, אומץ יכול לבוא לידי ביטוי בעמדות בנושאים שונים כמו אומץ להגיד משהו שונה מאחרים. "זה משהו לא טריוויאלי בחיים ארגונים. להתנגד לעמדת הרוב, להציע פתרון אחר, להגיד דבר שונה. לקבל החלטות שונות, לתקשר השקפות שונות בנוגע לשינויים בארגון או לפעולות שאנו עומדים לעשות. היות ואמץ הוא הוויה לדעתי הוא יכול לבוא לידי ביטוי בכל פעולה ופעולה שלי. מדברים קטנים ועד לגדולים תלוי בארגון. בתהליך הלמידה שלי על אומץ שאלתי מנהלים מה זה אומץ? מה זה אומץ בארגונים? אחד המנהלים ששאלתי אמר: מנהל אמיץ יודע לומר שהוא לא יודע, במקום לשלוף סתם תשובה. מנהל אחר אמר לי שאומץ זה לנסות לקלוע לסל אחרי שהחטאת בפעם האחרונה".

האומץ מתבסס על היושר הפנימי – אנשים שהולכים עם האמת הפנימית שלהם, עם ערכיהם והאמונה שלהם; על תבונה (כדי שהמעשים לא יישענו על טיפשות); ועל סיכון, כשהמנהל מסתכן בהבעת עמדה שאינה פופולארית, ולעתים יש בה סיכון אף של פיטורים.

האם שינוי כזה חייב לבוא מהמנכ"ל?

" בכנס אומץ ניהולי שקיימנו אני והצוות שלי באחד הבנקים השאלה זו עלתה בפנל המנהלים. היכן האחריות או מידת השותפות של המנהלים ביצירת אקלים המאפשר אומץ.  רוב המנהלים בפנל טענו שהתפקיד של המנהל הוא לטפח את האומץ של מי שמתחתיו. את שואלת אותי האם אפשר לפתח אומץ ארגוני בלי המנכ"ל?  בהיבט ייעוצי, היכן להתחיל שינוי והאם אפשר להתחיל מלמטה נכון או אפשרי זוהי דילמה שבד"כ קיימת. לא תמיד שינויים כאלה חייבים להתחיל מהמנכ"ל, לפעמים זה בהחלט יכול להתחיל מדרגים נמוכים, הגל של השינוי אני קוראת לזה, אך מאחר שמדובר בתהליך ארגוני, הדרגים הבכירים יותר חייבים להיות מעורבים בשלב מסוים. בסופו של דבר מי שאמור בכל אופן להכתיב זה הם"  

בפאנל שיזמה נירית בנושא אומץ ניהולי, השתתפו מנהלים ממגזרים שונים שידברו על אומץ ניהולי מהו.

חגית סנובסקי, יועצת עסקית לקריירה ולשעבר סמנכ"לית משאבי אנוש בחברת "תמורה" (ארגון המתמחה בשוק ההון), השתתפה בפאנל ומתייחסת:

כשנירית העלתה את המושג אומץ ניהולי מיד התחברתי אליו ונפלו לי הרבה אסימונים. הבנתי שכשנמצאים בתוך העשייה, השגת היעדים והקריירה היומיומית, קשה להבין שהפעולות שבהם אנו נוקטים הם אומץ ניהולי. היום בדיעבד כשאני מסתכלת אחורה, אני מבינה שהרבה דברים שעשיתי דרשו ממני אומץ כזה.

בעיני כל אדם נולד עם אומץ כזה או אחר, והוא בא לידי ביטוי עוד בילדות, לדוגמא ילדים קטנים אינם מודעים לתחושת הפחד כשהם מטפסים על מתקן שעשועים. עם השנים, חוקי הסביבה, הגבולות והחיים, מפעילים את מנגנון הפחד. ופתאום אנו שומעים את "האיש הקטן" שיושב על הכתף ואומר משפטים כמו: "אתה לא יכול", "מאיפה הבאת את הרעיון המטורף הזה", "איזה שטויות"…. ואז למעשה משתלט עלינו הפחד. הפחד משתק וגורם לנו לעצור. הדרך היחידה ליצור התקדמות לעבר השגת היעד או הרעיון שלנו הוא ליצור פעולה. לכל פעולה, אפילו לקטנה ביותר, יש כח עצום להפיג את הפחד.

כשאנו ממלאים תפקיד ניהולי, למושג אומץ יש משמעות הרבה יותר חזקה:
עלינו לפעול למען יעדים חדשים שלא הכרנו קודם, עלינו לקחת אחריות על הצוות, להיות מחויבים ולהאמין בעצמנו. עלינו לצאת מאזור הנוחות! אז בא לידי ביטוי האומץ הניהולי. מצופה מאתנו כמנהלים, להצעיד צעד אחד קדימה מהמקום שבו אנו נמצאים ולא רק להצעיד אלא גם להוביל וליזום.

יחד עם זאת לסביבה ולתרבות הארגונית ישנה השפעה על רמת האומץ או הפחד, הבאים לידי ביטוי בפעולות שמנהל מבצע. בתרבות ארגונית שבה המנכ"ל מחזק את המנהלים, וגורם משאבי האנוש בעל השפעה – ניתן בהחלט לפתח ולטפח את האומץ הניהולי. למשל באמצעות הטמעה של תהליך תחקיר בארגון. ביצוע תחקיר לכל פרויקט, בין אם הפרויקט הצליח או נכשל. באמצעות התחקיר אנו יכולים לתקן את התהליכים או להעתיק הצלחות. בכך נוצרת תרבות ארגונית של אחריות ועידוד הצלחות המביא לידי ביטוי אומץ ניהולי – להעז, לבצע, להצליח.

כיום כשאני מלווה אנשים בקריירה שלהם אני רואה את האומץ או הפחד בא לידי ביטוי בבניית קריירה מנצחת. אומץ הוא סימן לכך שמה שאנחנו רוצים להשיג חשוב יותר מהפחד שלנו ! וכדי להשיג תוצאות אנחנו חייבים לפעול עכשיו ולא לחכות ל"זמן המתאים". ובכל פעם שנשיג הצלחה חדשה נוכל להביט לאחור, לראות את כברת הדרך שעברנו ולחייך לפחד שאיתו התחלנו.

לדעתי, המפתח למימוש האומץ הניהולי ולסוד ההצלחה, טמון : באמונה ביכולות שלנו, לפעול בהתלהבות, להקשיב ולשתף אנשים בדרך שלנו – ואז הפחד נדחק הצידה וניתן ביטוי לאומץ.

נירית דביר, מנכ"ל חברת היעוץ, הפיתוח הארגוני והאימון sight תנחה בכנס משאבי אנוש צפון סדנת אומץ ניהולי. לפרטים נוספים ולהרשמה לכנס לחצו כאן