דייברסיטי
אז אחרי שהסבירו לנו פעם אחר פעם כמה חשובה לנו הדייברסיטי בהיבט העסקי, וכמה תועלת עסקית כלכלית יכולה לצאת מהעסקת עובדים הבאים מדורות שונים, מרקע תרבותי שונה… אחרי שהסבירו לנו פעם אחר פעם את היתרונות הבולטים של ציבור עובדים מגוון בארגון גלובאלי, הפועל מול שווקים, לקוחות, ספקים, עובדים ושותפים מארצות שונות ותרבויות שונות. אחרי שהבנו שדייברסיטי חשובה לנו כארגון עסקי, בא סקר חדש ומראה לנו שהדייברסיטי חיונית לנו כארגון מגייס.
אתר הביקורות Glassdoor בו מועמדים יכולים לקבל מידע ולקרוא ביקורות על מעסיקים, ערך סקר שנועד לבחון עד כמה המועמדים מחפשים דייברסיטי במקום עבודה חדש. מהסקר, שבו השתתפו 1,081 מחפשי עבודה, עולה כי שני שליש ממחפשי העבודה מגדירים את הדייברסיטי כאחד הנושאים החשובים שלפיהם נמדד נבחן ערכו של מקום עבודה חדש.
מהסקר עוד עולה כי 57% מקרב העובדים חשים שהארגונים שלהם אינם עושים מספיק כדי ליצור סביבת עבודה מגוונת ו-41% חשים שהארגון אינו פועל מספיק כדי לקדם/ לעודד גיוון תעסוקתי בקרב הדרגים הבכירים בארגון.
אז ברור לכל שארגון צריך דייברסיטי כדי להצליח ולשם כך הוא צריך טאלנטים ממגזרים שונים ורקע שונה וכדי לגייס אותם הוא צריך להראות להם שכבר יש לו תוכנית דייברסיטי… זה הביצה והתרנגולת. איך שוברים את המחסום הזה ומגיעים לדייברסיטי הלכה למעשה?
הארגון צריך לשקף את הגיוון שלו כלפי פנים וכלפי חוץ
מנתון אחר מסקר מקביל שנערך על ידי Glassdoor עולה כי רק 35% מהעובדים מבינים/מכירים את המטרה/היוזמה של הארגון המעסיק בהיבט של קידום הדייברסיטי. 21% מכלל העובדים כלל איננו בטוח לגבי האג'נדה של הארגון שלו בנושא זה.
הבעיה היא לא רק שהארגון לא עושה מספיק כדי ליצור דייברסיטי, אלא שהוא לא יודע לתקשר אותה כיאות בקרב עובדיו. לכן הצעד הראשון הוא לשקף לעובדים, בצורה ישירה דרך פורטל ארגוני, באמצעות שיחות שולח עגול, דרך עמוד הפייסבוק של החברה וכמובן דרך משאבי אנוש ומנהלים – שהחברה גאה בעובדה שהיא מעסיקה צוות עובדים מגוון ושהמטרה שלה הינה לקדם גיוון.
עורכי הסקר בחברת Glassdoor ממליצים לארגון לגייס את העובדים המסמלים דייברסיטי לשגרירים שיסייעו לו לגייס עוד טאלנטים מהרקע שלהם.
הארגון יכול לפנות לקבוצות יעד ספציפיות מוגדרות דרך רשתות חברתיות ואתרים שלהם קהל יעד מפולח
עורכי הסקר של Glassdoor ממליצים לארגונים גם להשקיע את תקציב הפרסום ברכישת מודעות/באנרים באתרים השונים וברשתות החברתיות. פרסום מודעה באתר מסוים או מדור מסוים באתר וכן פרסום מודעות ברשתות החברתיות הינו מהלך חכם ונבון, שכן יש כיום מספיק ידע וכלים דיגיטליים שבאמצעותם ניתן למדוד תנועה. מי נכנס לאיזה אתר, מתי (באיזו תדירות), מאיזה רקע סוציו אקונומי הוא, השכלה, טווח גיל, מגדר וכיו"ב.
כך ארגון שאין בו איזון בין מספר הגברים לנשים יכול לפרסם מודעות דרושים באתרים שהם מכוונים יותר לקהל הגולשות או ארגון שכמעט אינו מעסיק עובדים עם מוגבלויות יכול לפרסם מודעה בפורום של אנשים עם מוגבלויות או בקבוצות ספציפיות לאנשים עם מוגבלויות ברשתות החברתיות.
עצם העובדה שהארגון בוחר לפרסם מודעה במדיה אחת ולא אחרת משדרת מסר ברור הן כלפי פנימה והן כלפי חוץ – המסר הוא שהארגון רוצה עובדים מרקע שונה והוא (הארגון) עושה מהלך כדי להדגיש את העובדה הזו וכדי להגדיל את הסיכוי ולא מסתפק בפרסום מודעת דרושים בלוח דרושים שאליה אולי נחשפים גם עובדים מרקע מגוון.
הארגון צריך להגדיר ולשריין מקומות מקומות ותקנים לטובת דייברסיטי
זה לא מספיק להגיד אנחנו פתוחים או אנחנו נברך על ההזדמנות לקלוט עובדים מרקע אחר. אתם צריכים לייצר את ההזדמנות, להילחם עליה, להתעקש ולפעמים, להמתין קצת בסבלנות במקום לסגור משרה מהר תוך ויתור על הדייברסיטי לטובת איוש המשרה.
דייברסיטי הוא ערך חשוב לארגון שכן אנשים מרקע שונה מביאים ידע חדש, רעיונות חדשים, קשרים חדשים, תפיסת עולם אחרת, יכולת לפתור פתרונות בדרכים חדשות ויצירתיות. במילים אחרות, דייברסיטי זה כוח אסטרטגי ולכן ארגון שלא רוצה לוותר על החוזקה הזו לא צריך להתפשר. בדיוק כפי שלא מתפשרים על מועמד שהוא "הכי טוב עד כה" וממשיכים לגייס טאלנט אידיאלי, כך ברגע שמגדירים מספר מכסות לטובת דייברסיטי – צריך להמשיך לחפש מבלי להתפשר.
