סביבת העבודה העתידית והשפעתה על תהליך הגיוס

מרב באבאי, מנכ"לית Pro-Man, יו"ר כנס הגיוס הקרוב תפתח את הכנס בהרצאתה בנושא סביבת העבודה העתידית. ההרצאה תעסוק בסביבה התרבותית והטכנולוגית בה אנו חיים, לאן פנינו מועדות בעשור הקרוב וכיצד זה משרת אותנו בעולמות העבודה שלנו כסורסרים המנהלים תהליכי גיוס מורכבים.

למידע נוסף, לו"ז ורישום לכנס הגיוס הקרוב – לחצו כאן!

מרב באבי

ישבנו עם מרב לראיון במטרה להבין מהי אותה סביבה חדשה, מרתקת ומאתגרת אליה תהליך הגיוס מתקדם. סביבה בה המועמדים הפוטנציאליים נמצאים במרחבים חדשים ברשתות ובקהילות, דבר אשר מחייב אותנו לערוך את השינויים הנכונים ולהתאים עצמנו לסביבת העבודה החדשה.

"העולם עובר שינויים תרבותיים גדולים היום גם מבחינת הכלים הטכנולוגיים העומדים לרשותנו וגם מבחינה תרבותית וחברתית. תהליכים אלו מושלכים באופן אוטומטי גם על תהליכי הגיוס ומייצרים עולמות עבודה חדשים בעבודת צוות הגיוס. חלק מתהליכי השינוי נמצאים ברמת נגישות גבוהה אלינו ומאפשרים לנו לייצר את השינויים האלו בצורה מהירה, וחלק מן התהליכים מצריכים מאתנו לעשות חשיבה מעמיקה יותר בכדי להחליט כיצד אנו לוקחים את התהליכים הללו קדימה" פותחת מרב.

"תחום הגיוס עבר בשנים האחרונות שינויים מרחיקי לכת, בכל שנה נכנסים לשיח שלנו מושגים חדשים הדורשים מאתנו יכולת אדפטציה מהירה בכדי לא להישאר מאחור. מתוך מערכת שמגייסת על ידי פרסום מודעת דרושים, קבלת קורות חיים, ראיון, מבחן והחלטה- עברנו לגיוס רוחבי באפיקים רבים, בתנועה, על ידי שפה חדשה, סגנון ובדיקת המועמד בצינורות השונים" ממשיכה מרב.

מרב מרחיבה ואומרת כי שוק העבודה כיום מחפש עובדים בתחומים מוגדרים הנושקים להגדרה שלנו כמדינת הייטק, במילים אחרות כולנו מחפשים את אותם עובדים ומכיוון שהשוק מתפתח מהר יותר, נוצר מצב שמקצועות שנראו אטרקטיביים לפני חמש שנים וגרמו לצעירים לכוון את הלימודים אליהם, הפכו עם השנים הקצרות יחסית, לפחות ופחות נדרשים.

הרשתות הדיגיטליות פתחו בפני המגייסים סביבה מלאה באפשרויות ובאותה עת פתחו עולם חדש לדורשי העבודה. הדיכוטומיה של מגייס אנונימי מול מייל, קורות חיים ותמונה שראינו בעבר, הפכו בהווה למשהו חי ונושם עבור כל הצדדים.

"המועמד שלכם יודע מי אתם, שיטוט קצר באינטרנט ובמיוחד ברשתות חברתיות מעלה תמונה בשלושה ממדים של הארגון לטוב ולרע. הכלים העומדים לרשותו לצד ההיצע הפכו את המועמד שלנו לבררן, עם יכולת ניתוח גבוהה של האינפורמציה שהוא מאתר ברשתות השונות וסינון כל מה שנראה לו כיחסי ציבור. המגמה שאנחנו עדים לה בשנה האחרונה של יחצנות יתר וחוסר אמון גורמת למועמד להסתמך על מקורות אישיים יותר ומכאן נדרשת פרסונליזציה".

לפי הנתונים של מדד נילסן, 81% ממחפשי העבודה יעדיפו להסתמך על המלצה אישית, נתון זה הופך את עובדי החברה לגורם דרמטי בגיוס עובדים. לשם כך נולדה תוכנית "חבר מביא חבר"- המלצות אישיות ותגמול הפכו את העובדים בארגון לגורם מגייס, וזה עבד לא רע, כמעט לא רע.

השינויים שחלו עם דור ה-Y בעולם עבודה דינמי קובעים סדרים חדשים. בסקר החצי שנתי של לינקדאין על ציפיות ממקום העבודה, הופיע במקום השני בחשיבותו: איזון בין עבודה לפנאי. זהו מאפיין מוכר בדור זה ויחד עם זאת מחייב ארגונים לחשיבה והיערכות מחודשת על אופי הגיוס ושימור עובדים. זהו פרמטר שחושף זווית הסתכלות חדשה, שלא נלקחה בחשבון בעולם העבודה שדור ה- X נכנס אליו, הדור שכרגע אמון על שינוי התהליכים והרגלי התעסוקה.

דור ה- Z נולד בסוף המילניום הקודם לתוך עולם דיגיטלי חברתי, בו האינפורמציה עוברת במהירות וכך גם היכולת להגיב אליה, מבוגרים רבים נוטים לזלזל ביכולות שלהם. הם נקראים "דור המסכים", "דור המתקשר בסימנים", "חסר סבלנות" ו- "שטחי".

האם חוסר היכולות שלנו להבין אותם גורם לנו להגדיר אותם במונחים שנוחים עבורנו?

"אנחנו מביטים בהם חיים בתוך הסמארטפונים שלהם, ממעטים להתחבר אל מדורת השבט שלנו, בוחרים את נושאי העניין שלהם, בעלי דעות מוצקות, אינם מושפעים בקלות, אנחנו קוראים לאינדיבידואליות שלהם בדידות, לחוסר העניין שלהם אוטיזם חברתי ולעקשנות שלהם פינוק".

"השינוי המשמעותי שנגזר מכך הוא מעבר ממגייסים למובילי תהליכי גיוס, ממחלקת גיוס עובדים לחברה מגייסת עובדים, וזהו שינוי מהותי ועמוק, שמצריך אימוץ התפיסה של הפעלת מספר מנגנוני עבודה במקביל. התקדמות לחברה מגייסת זה תהליך מהותי, שמוציא את המנהלים והעובדים מאזור הנוחות שלהם ובכך מביא אותם לפעול כשותפים מהותיים לגיוס העובדים".

מרב ממשיכה ומפרטת כי בעידן של שינויים מאוד דרמטיים בתעשיית הגיוס, ישנו צורך להתעדכן כל הזמן. בשנים האחרונות נוצרו שיטות עבודה חדשות, החל מסורסינג ברמות עבודה שונות, ליווי נכון של תהליך מועמד ועד למיתוג מעסיק של החברה כולה. השינוי הדרמטי הוא ביכולת הניתוח האנליטי, הסתכלות מהירה על נתונים והסקת מסקנות, שמתוכן יגזרו התאמות עבודה מהירות. מנתונים מספריים ועד לדאטה התנהגותי וניהול תהליכי גיוס מתוך ידע המבוסס נתונים. שני סטרטאפים ישראלים כבר נמצאים בתעשיית דאטה התנהגותי:

ראשית, סטארטאפ "Linkatch" שלקחו את הפלטפורמה של סורסינג ופרסום משרות בקהילות וברשתות החברתיות לשלב מתקדם יותר, אשר מאפשר למגייסים לראות נתונים מדויקים על תהליך פרסום המשרות והיכן נקודות הממשק שעובדות ובנוסף באילו נקודות נדרשים שינויים בזמן אמת. מגייסים שלומדים להסתכל על כל הנתונים הפרוסים לפניהם יכולים לבקר את איכות העבודה של ארגון מגייס ואפיקי גיוס נוספים באופן מדיד עם יכולת שיפור מתמדת באמצעות דאטה התנהגותי. הנתונים מאפשרים למגייסים עבודה מהירה יותר ומדויקת יותר בשלבי הגיוס הראשונים.

סטארטאפ נוסף הוא "Ingeni", המביאים גישה חדשה לאבחון התנהגותי למועמדים באמצעות חדרי בריחה ויודעים לשלב בתהליך האבחון גם דאטה התנהגותי. יש פה התייחסות מדויקת לדור ה-Y שמאלץ לשנות את כללי המשחק בעולם העבודה. המשחק מותאם לצרכים של אותה הסיטואציה. בסיום התהליך, לאחר ניתוח התנהגותי והתייחסות השוואתית, שני הצדדים מקבלים משוב על היכולות והחוזקות שבלטו אצל האדם, ביחס לתפקיד אליו הוא התמודד. כל דור מייצר מצב כזה לדור שהגיע לפניו, והפער הבין-דורי מקבל משמעות גדולה יותר מתמיד, בעיקר בעולם הארגוני.
לבני דור ה-Y חשוב מאוד שיראו אותם באמת, שתהיה התייחסות ממשית לאישיות ולצרכים שלהם, וכן לתפיסת העולם שלהם בעבודה ובתהליך האבחוני .

ניתן יהיה לשמוע את ההרצאה המלאה של מרב בכנס. לכל חברה יש את היכולת להחליט אילו כלים וערוצים נכונים עבורה. אך בשביל החלטה מהותית זו עלינו להכיר את הכלים, המגמות והמסלולים העומדים לרשותנו במסגרת ההון האנושי, התקציב והזמן שיש בידינו. הכנס נועד לרענן ולייצר את השיח הזה.

למידע נוסף ורישום לכנס הגיוס – לחצו כאן!

מרב באבאי, מנכ"לית Pro-Man, חברת סורסינג ודיגיטל, ומשמשת כיועצת בכירה בתחומי הגיוס החדשים ויזמית סטארטאפ Linkatch" "-מערכת סורסינג ומרקטינג המשמשת בין היתר לחבר מביא חבר בעולמות הגיוס החדשים.