איתור מועמדים טובים, סינונם, מיונם ולמעשה כל התהליך של איתור מועמדים מצויינים וגיוסם, נעשים עדיין בשיטות יחסית מיושנות. שנת 2018 צפויה להיות שנת המפנה.
טכנולוגיות חדשות, בצד טכנולוגיות קיימות מתחומים שונים לחלוטין שיעברו השנה הסבה לתחום משאבי אנוש, צפויות להביא להתפתחות מטאורית בכל התחומים הקשורים למשאבי אנוש (גיוס, הדרכה ועוד).
הטכנולוגיות החדשות והמחודשות יותירו את השיטות הישנות מאחור ויצעידו את עולם משאבי האנוש על עבר העתיד.
סקר שערכה חברת Glassdoor האמריקאית מגלה כי ההתפתחויות הללו צפויות להשען על שלוש מגמות מפתח: התפתחות כלים חדשים של בינה מלאכותית ויישומם בתחום משאבי אנוש, הגברת השקיפות בתחום מיון וסינון מועמדים, ועולם חדש של אפשרויות קידום שנפתח בפני עובדים בארגונים.
1. בינה מלאכותית
כלים שמאפשרים בינה מלאכותית כמו גם כלי אוטומציה מסוגים אחרים צפויים להשפיע כמעט על כל ההיבטים של משאבי האנוש. מסקר שנערך על ידי Glassdoor עולה, כי יש שני תחומים שהם כבר בשלים ליישם את השינויים הגדולים הנובעים משילוב טכנולוגיות של בינה מלאכותית: תחום איתור, מיון וגיוס כישרונות ותחום הפיננסים.
יותר ויותר ספקי פתרונות מציעים כיום פתרונות של בינה מלאכותית למנהלי משאבי אנוש, מנהלי גיוס וחברות השמה. נכון לעכשיו, עסוקים מקצועני הגיוס בניסיונות נואשים לנווט בים של קורות חיים, ובעבודה טכנית רבה של איתור קורות החיים של המועמדים הטובים ביותר.
לעזרתם מגיעים כעת כלי הבינה המלאכותית שעושים זאת באופן אוטומטי. זאת ועוד, כלי הבינה המלאכותית מבצעים גם התאמות בין המועמדים (על פי קורות החיים שלהם) לבין התפקיד הספציפי שהם מיועדים אליו, ויכולים לנבא את מידת התאמתו של כל מועמד לכל תפקיד.
פתרונות אלה משתמשים במאגרי נתונים חכמים, ויודעים לתקן את ההטיות שמתרחשות בגלל הגדרות לא מדוייקות של דרישות המשרה, כמו גם הגדרות לא מדוייקות של מה שהמועמד מחפש. רובוטי הבינה המלאכותית יכולים אף לטפל במשימות טכניות קלות כמו למשל לתזמן ראיונות עם מועמדים, לשלוח אליהם שאלות בסיסיות כדי לחסוך בזמן המראיין ועוד.
2. הגברת השקיפות בתחום הצעות וחיפושי העבודה
המצב כפי שמועמדים רואים לפניהם כיום הוא היעדר כמעט מוחלט של שקיפות מצד הארגון, לגבי תהליך המיון. מועמד לא יכול לדעת האם מנהל הגיוס ראה את קורות החיים שלו, קרא אותם, מה מידת ההתאמה שלו לתפקיד, והאם יש בכל כוונה לזמן אותו לראיון.
וגם אחרי שכבר הוזמן לראיון, האם התהליך מתקדם, האם יקראו לו לראיון נוסף, וכו. אין עדיין שום פלטפורמה שניתן לסמוך עליה, שבמסגרתה ניתן לראות היכן בדיוק עומד התהליך, האם המועמדות של המועמד הספציפי נלקחת ברצינות, האם הוא עובד מועדף או שיש עובדים שהארגון מעדיף על פניו וכו. ומועמדים רוצים לדעת בזמן אמת היכן הם עומדים בכל נקודת זמן.
מהסקר של Glassdoor עולה, כי השנה צפויים יותר ויותר ארגונים לאמץ גישה של שקיפות בתהליכי הגשת מועמדות ומיון מועמדים למשרות. לשם כך צפויים ארגונים רבים לאמץ את התשתיות הטכנולוגיות שמאפשרות לבצע מעקב ולקבל עדכונים על הסטטוס שבו נמצא המועמד.
אחת ממובילות המגמה הזאת בעולם היא חברת ג'ונסון אנד ג'ונסון, שאשתקד הודיעה על פלטפורמת גיוס עובדים שקופה, שמאפשרת למועמדים לעקוב בזמן אמת היכן הם עומדים בתהליך הגיוס, ואיך הגשת הצעת העבודה שלהם מתקדמת. המועמדים לתפקידים בג'ונסון אנד ג'ונסון יכולים לקבל מידע בכל שלב של המועמדות ולקבל גישה למידע שקשור לתפקיד ולחברה הרלוונטיים למקום שבו הם נמצאים בתהליך הגשת המועמדות.
3. הסבות מקצוע בתוך הארגון בהתאם לשאיפות העובדים
האידאל שאליו שואף כל ארגון הוא האפשרות להשאיר אצלו את רובם המכריע של העובדים. ואכן, בארגונים שמשקיעים בכך מחשבה, לעובדים ניתנת האפשרות לעושים מסלול ארוך בארגון. אחרי הכול, המטרה של העובדים ושל הארגון כאחת, היא לאפשר לעובדים להתקדם ולבסס את הקריירה שלהם בארגון שפותח בפניהם מגוון רחב של אפשרויות.
רבות כבר דובר על כך שעובדים, בעיקר מבני דור המילניום, עוברים מארגון לארגון אחת ל-4.5 שנים. אלא שעובדה זו אינה בהכרח נכונה לגבי כל הארגונים. יש חברות שמאפשרות לעובדים שלהם להתפתח ברמה המקצועית באופן שמשמר אותם בארגון לאורך זמן רב מאוד. באינטל-ישראל, למשל, יש עובדים שממשיכים לעבוד בארגון במשך יותר מעשר שנים ברציפות.
מסע דרך מגוון תפקידים
אחת הסיבות לכך היא העוגן הבלתי ניתן לערעור של האפשרות שניתנת לעובד לעבור מסע שכולל מגוון רחב של תפקידים. כלומר, העובדים עוברים הכשרות ומפתחים מיומנויות חדשות.
ברוב החברות יש כיום תהליכים יעילים בכל הקשור לקידום כלפי מעלה. בין אם לתפקיד מקצועי בדרגות בכירות יותר או לדרגות ניהול. הרבה פחות מכך רואים קידום לתפקידים אחרים במקצועות אחרים.
הסבת מקצוע לעובדים בתוך הארגון
ואז, כאשר עובד רוצה לעשות הסבת מקצוע, הוא עוזב ועובר לחברה אחרת. כדי לפתור את הבעיה הזאת צופים, כי השנה תתחיל לתפוס תאוצה מגמה של הסבת מקצוע לעובדים. במקביל הם יקבלו אפשרות להתנסות בתפקיד החדש.
ארגונים שרוצים לשמר את העובדים האלה ולא לאבד אותם לטובת ארגונים אחרים, צפויים לפתוח תוכניות הסבת מקצוע. כלומר, עובדים יוכלו לעבור לתפקידים אחרים שהארגון יכול להציע להם.
מסלול התנסות
הסקר של Glassdoor מצא, כי במהלך 2018 צפויים ארגונים רבים בכל העולם להתחיל לאמץ באופן רשמי את התוכנית שמאפשרת לעובדים לבצע הסבת מקצוע תוך כדי התנסות בתפקיד החדש. הרעיון הוא להקים מסלולי מקצוע לעובדים שמעוניינים בכך.
כך יוכלו הארגונים לנצל את הכישורים החדשים של העובדים שלהם ויאפשרו להם לעבוד במקצוע שהם מעדיפים. שיטה זו תאפשר לשדרג משמעותית את שימור העובדים, להוריד את שיעורי התחלופה, ולהגביר את מוטיבציית העובדים ובעקבותיה את תפוקת הארגון כולו.
