נוסחאות משאבי אנוש
ב-2012 חברת מחקר השוק Aberdeen פרסמה מחקר שתיאר את התמודדות משאבי האנוש עם ניתוחי ביג דאטה. המחקר הדגים ש-46% ממשאבי האנוש נזקקו לגישה לאנליזות של כוח העבודה על מנת לתמוך בצמיחה ובהחלטות שונות הקשורות למחלקה. מטריצות, נוסחאות וניתוחי נתונים אחרים עוזרים לקבלת החלטות בניהול ההון האנושי. ג'סיקה מילר-מרל מ- blogging 4 jobs מציעה דוגמאות לנוסחאות משאבי אנוש. רוב החישובים כאן מובנים מאליהם, אך השאלה אינה כיצד מגיעים לערכים – אלא האם משתמשים בהם?
שיעור עזיבה =
(מספר העזיבות בחודש / מספר העובדים הממוצע בחודש) כפול 100
אפשר לפצל את המדד הזה לשיעור פיטורים ולשיעור עזיבה מרצון, שכל אחד משקף נתונים משלו.
פדיון לעובד =
פדיון כולל / מספר העובדים
מדד זה חשוב במיוחד כאשר רוצים להעריך את המחיר של עזיבת עובד מרצון או בשל פיטורים.
יחס הצלחה =
אחוז הפונים למקור גיוס שמצליחים להגיע לשלב מכריע בתהליך הקבלה לעבודה.
מדד זה מאפשר לכם לראות אילו ממקורות הגיוס שלכם (מדיה חברתית, הפניות על ידי עובדים, חברת השמה, מודעות דרושים וכו') הוא האפקטיבי ביותר.
עלות ההון האנושי =
תשלום + הטבות + עלות תגבור כוח העבודה על ידי עובדים מבחוץ
יחס בין משאבי אנוש לסגל העובדים =
עובדים / אנשי צוות משאבי אנוש
הפרופורציה הזאת חשובה מכיוון שבעת מיתון, מחלקות משאבי האנוש נוטות להצטמצם דרמטית. מחלקת משאבי האנוש משמשת כמעין מוקד תמיכה פנימי ללקוחות, כשבמקרה זה "הלקוחות" הם העובדים, והיא הכרחית לתפקוד של המרכיב החשוב ביותר בעסק – האנשים.
תמורה להשקעה =
(הכנסה כללית – הוצאות כלליות) X 100
שיעור הקידום =
קידומים / מספר העובדים
אפשר לבדוק את המדד הזה בנפרד במחלקות שונות ולהשוות ביניהן או לבדוק את שיעור המקודמים במחלקה מסוימת, במגזר דמוגרפי מסוים לעומת האחרים.
יחס הקידום =
מספר הקידומים (מספר הקידומים + עובדים שנשכרו מבחוץ)
אחוז הנשים בדרגות ניהול =
מספר הנשים בעמדות ניהול / מספר המנהלים הכולל
בנוסחה זו אפשר להשתמש גם על מנת להעריך גם את שיעור הנשים בדרגים הבכירים או לקטגוריות דמוגרפיות אחרות כמו גיל ושיוך אתני בהיבט של סגל העובדים כולו ובחלוקה למחלקות, תפקידים ומיקומים שונים בהיררכיה.
עלות שכר לעובד =
עלות השכר הכוללת בשנה / מספר העובדים הממוצע
שעות נוספות לעובד =
שעות נוספות / מספר העובדים
גיל העובד הממוצע =
גים הכולל של העובדים / מספר העובדים.
מילר-מלר אומרת שמדובר במדד חשוב כאשר עוסקים בתכנון לעתיד וכאשר רוצים לנבא תשלומי הטבות.
ישנם מדדים רבים וטובים שמשאבי אנוש בארגונים יכולים למדוד ויש מאגר רחב לכך. השאלה החשובה היא האם המדדים שנבחרים לארגון מסוים הם אלו שנכון לו למדוד? לא כל מדד מתאים ןמקדם היעדים של כל ארגון. לא מדובר במדד גינרי שטוב לכולם אלא בהתאמה הנכונה בין המדד לאסטרטגיה של הארגון. חשוב לזכור שלכל ארגון יש את היעדים העיסקיים שלו לתקופת המדידה ומדדי משאבי אנוש שנבחר למדוד בארגון מסוים ייגזרו מהכיוונים שהארגון בוחר להשיג וכך יתרמו להשגת היעדים שהתרומה של משאבי אנוש אליהם הינה משמעותית.