ניסיון תעסוקתי – לא משאב כל כך חשוב כפי שחשבתם

ברוב המטריצות של מנהלי כוח אדם, הפרמטר של ניסיון תעסוקתי הוא אחד הבולטים. במקרים רבים, ההחלטה אם לבחור מועמד אחד או אחר נופלת לא על סמך התרשמות אישית, כישרון ופוטנציאל – אלא על ניסיון תעסוקתי קונקרטי. ההתעמקות בניסיון המקצועי של מועמד הפך להיות חלק כמעט בלתי נפרד מתהליך הגיוס בארגון, עד שרבים מאתנו כמעט שלא עצרו לרגע לבדוק מה הערך האמיתי שלו והאם אפשר גם אחרת.

טום סקאקי, מנהל בכיר בחברה גלובאלית לפתרונות מחזור TerraCycle שמשרדיה ממוקמים במדינת ניו-ג'רזי, ארה"ב, טוען שהוא מעדיף להעסיק עובדים צעירים וחסרי ניסיון על פני עובדים בעלי ניסיון מקצועי עשיר. החברה המעסיקה כיום למעלה ממאה עובדים אשר, לדברי סקאקי, בידיהם נמצא עתיד החברה. על פי סקאקי, כאשר החברה הייתה רק בתחילת דרכה היה ברור כי הוא לא יוכל לגייס עובדים בעלי ניסיון עשיר עקב מגבלות תקציביות. הוא בחר מודלים "יצירתיים" לתגמול וביניהם הענקת אופציות לשותפות, מענקים עתידיים וכיו"ב, כשהוא מתמקד בגיוס עובדים צעירים ובתחילת דרכם (שנה עד שנתיים לאחר סיום התואר).

מה שהחל כברירת מחדל של חברה בעלת מגבלות כלכליות, הפך להיות העדפה מובהקת לגיוס כוח אדם. "למדתי שבעלות של עובד בעל ניסיון והמלצות, אני יכול לגייס כמעט שני בוגרי אוניברסיטאות בתחילת דרכם", אומר סקאקי, "אני יכול כמעט להכפיל את מצבת כוח האדם בחברה, אם אני מתמקד בעובדים חדשים וכמעט בלתי מנוסים – אך בעלי יכולת למידה מהירה, השכלה רשמית, 'רעב' להשתלב בשוק ולהצליח ונאמנות למקום עבודה הראשון שקלט אותם".

 סקאקי – אשר מרצה באוניברסיטאות הבכירות בארצות הברית על המודל שלו לניהול מערך כוח אדם בסטנדרטים "פחות מקובלים", טוען שגיוס כוח אדם חסר ניסיון הוא יתרון לא רק במובן הכלכלי. לדבריו: "כדי שעסק ישגשג צריך לחפש את האנשים המוכשרים שיודעים לחשוב מחוץ לקופסה, שלא חוששים להביע דעה, שמוכנים לתהליך של למידה והסתגלות. אני מחפש אנשים עם 'ניצוץ בעיניים'. אם הניצוץ קיים – לא תהיה לארגון שום בעיה להכשירם לתפקיד בפרק זמן קצר. מניסיון שלי עם עובדים בתחילת דרכם, אשר עוד לא חוו 'טראומות-מקצועיות', הביטחון שלהם והנאמנות שלהם לארגון הם נכס כמעט זהה ואולי אפילו חשוב יותר, מהיתרון הכלכלי שטמון בהעסקתם, על פני העסקת עובדים מנוסים".