ניהול תהליך טרנספורמציה דיגיטלית במשאבי אנוש

תהליך הטרנספורמציה הדיגיטלית ואימוץ סביבת הדיגיטל חדר בעוצמה, ותפס תאוצה בשנים האחרונות בארגונים בכל רחבי העולם.

על ניהול התהליך בצורה אפקטיבית שיניב תוצאות חיוביות הן לעובדים והן לארגון, ידובר במושב " ניהול תהליך טרנספורמציה דיגיטלית במשאבי אנוש" בכנס עולם העבודה העתידי של HRus, שיתקיים ב- 21 באוקטובר 2018 בכפר המכביה.

מנהל המושב, עדי בילדנר, סמנכ"ל משאבי אנוש של חברת ECI, מזה 11 שנה.
על תהליך הטרנספורמציה הדיגיטלית הוא אומר: "התהליך החל לפני מספר שנים, וכולל למעשה שימוש בטכנולוגיה דיגיטלית בכל הקשור לחוויית העובד בארגון".

כיצד הדבר בא לידי ביטוי?

"המעבר לדיגיטל נוכח בעוצמתו בכל תהליך האינטראקציה עם העובדים. החל מתהליך חיפוש העבודה והאינטראקציה הראשונית של המועמד עם המעסיק באמצעות הרשתות החברתיות, ולהפך- שימוש המעסיק ברשתות החברתיות ליצירת קשר עם מועמדים פוטנציאליים, דרך שימוש בדיגיטל לתיאום ראיונות עם מועמדים וכן לעדכון המועמדים בתהליכי הגיוס, ועד לשימוש אינטנסיבי יותר במכשירים הניידים ואפליקציות גיוס וחווית מועמד שהותאמו להם. הטרנספורמציה הדיגיטלית מועצמת בצורה משמעותית ומואצת כאשר הכל עובר לטלפונים הסלולריים.

לאחר מכן, זה ממשיך בתהליך הקליטה של העובדים החדשים בארגון, שאף היא מלווה בפתרונות דיגיטליים כגון הפצת מידע לעובדים חדשים באמצעות הדיגיטל, תכניות הדרכה בפלטפורמות אונליין ובכלל, עולם ההדרכה כולו אף הוא עובר טרנספורמציה דיגיטלית, ע"י מישחוק (Gamification), רישות חברתי – כשעושים קורס מסוים וגם אחרים עשו את הקורס, ניתן לראות את הדירוג של הלומדים הקודמים ואת חוויותיהם מהקורס. פלטפורמות ההדרכה הדיגיטליות מציעות בנוסף פתרונות משלימים להעצמת החוויה כגון בלוגים, מאמרים ומידע רלוונטי, בדומה לאתרי השוואת מחירי בתי מלון שמציעים בנוסף, מידע על אטרקציות ואתרים לבקר בהם בעיר בה בחרתם את בית המלון".

כיצד הארגונים צריכים להיערך לטרנספורמציה הדיגיטלית ולאמץ אותה?

"הדבר נעשה בכמה מישורים. בתהליך הגיוס, ארגונים צריכים להבין מהן הפלטפורמות הדיגיטליות הטובות ביותר ליצירת אינטראקציה אפקטיבית עם מועמדים ולהשתמש בהן. עליהם לבצע 'דחיפה' של מידע על החברה לרשת ולייצר מותג מעסיק דיגיטלי. להציף ברשתות החברתיות השונות – (אינסטגרם, טוויטר, פייסבוק, לינקדאין) מידע עסקי, קשרי קהילה וחוויות עובדים קיימים, וכן לשווק את המותג לקהל המועמדים ברשתות החברתיות.

גם נושא עדכון המועמדים בתהליך הגיוס, אשר נקשר לתהליך רחב יותר שנקרא "כלכלת הפידבק", המעבר לדיגיטל מאפשר למועמדים לספק פידבק על חווית המועמד שלהם ולכן ארגונים צריכים להעצים את החוויה וליצור חוויה החיובית ככל האפשר. כאשר הם מעדכנים את המועמד בכל שלב בתהליך הגיוס ועומדים עמו בקשר, הם מבטיחים חווית מועמד טובה ואיכותית שתדווח ככל הנראה לאנשים נוספים.

בתוך עולם העבודה, גם כאן ישנו פידבק בלתי פוסק אשר מתאפשר באמצעים דיגיטליים וקל ופשוט יותר לבצע אותו כיום. זאת לעומת בעבר, כאשר היו מבוצעים בחברה סקרי שביעות רצון ארוכים ומייגעים שהיה צורך לנתח אותם לאחר מכן. כיום, מועברים סקרי כוכב קצרים של ציונים של 1-5 והמנהלים יכולים לצפות בתוצאות כמעט באופן מידי.

אומנם המעבר המאסיבי לדיגיטל יוצר היצף של מידע, אך הדור הצעיר של העובדים מורגל בהיצף זה מהרשתות החברתיות ויש לו אוריינטציה לכך.

בתהליך הקליטה של העובד בארגון, לא מומלץ לוותר על אינטראקציה פנים אל פנים עם המנהלים והקולגות וחשוב לא לאבד את זה. אולם בכל הקשור לטרנזקציות, טפסים, אישורים, וחיתום דיגיטלי, אין ספק כי הדיגיטל מקל על תהליכי הקליטה הפורמליים".

כיצד המעבר לדיגיטל מגביר את השקיפות הנחוצה בארגונים?

"מבחינת תקשורת פנים ארגונית והטמעה של תרבות הפידבק לחברות, אנחנו עדים להתפתחות של לא מעט אפליקציות לסלולר שנועדו לאפשר לעובדים לספק פידבק אנונימי על נושאים רבים בחברה. הפידבק מאוד אינטראקטיבי, פשוט ומהיר ואת התוצאות רואים מיד והן עוברות בין כולם. לדעתי, הנהלות צריכות לאמץ את הגישה הזו. השקיפות פה מאוד חשובה ואחד המאפיינים הבולטים של הטרנספורמציה הדיגיטלית הוא שהיא מאוד דוחפת לשקיפות וזה מצוין".