גיוס עובדים וניהול רזה
יותר ויותר מחלקות משאבי אנוש הן שותף עסקי בארגונים. ההבנה כי הגוף בארגון הממונה על ההון האנושי – שכה יקר ומשמעותי לארגון (תרתי משמע) – חייב להיות שותף מלא ואסרטרגי – מחלחלת ביותר ויותר ארגונים. על כן, שימוש במתודולוגיית הניהול הרזה (Lean Management) יכולה לסייע באופן משמעותי.
ניהול רזה היא מתודולוגיית ניהול כלל ארגונית המהווה חלק מאסטרטגיית הארגון, המתמקדת בהקטנת בזבוז משאבים, והענקת ערך מוסף ללקוח. הערך המוסף ללקוח הוא הפעולות שעושה המפעל שתמורתן מוכן הלקוח לשלם.
ארגונים הנוקטים במתודולגיית ניהול זו מודדים כל תהליך ופעולה שנעשים בהם, והם לרוב בעלי שרשרת אספקה גמישה שיכולה להתאים עצמה לצרכים הדינאמיים של הלקוחות, של העובדים והמנהלים.
בשיטת הניהול הרזה, בזבוז המשאבים מוגדר כאשר מתקיים אחד או יותר משלושת המקרים הבאים:
• כאשר הייצור אינו נעשה נכון בפעם הראשונה.
• כאשר הלקוח אינו מוכן לשלם.
• כאשר הלקוח אינו משנה את המוצר או את האינפורמציה.
המאפיינים העיקריים של השיטה:
1. זיהוי הבעיות בפעם הראשונה שהן מופיעות, וכך ייצור מוצר מושלם בפעם אחת.
2. ביטול כל הפעולות שאינן בעלות ערך.
3. ייצור לפי דרישת הלקוחות בלבד, ולא לפי יכולות כמותיות שהמפעל מסוגל לייצר.
4. ייצור מגוון רחב של מוצרים.
5. בניית קשרים עם ספקים לטווח ארוך כדי לייצר הסכמי עבודה רווחים יותר – חלוקת עלויות, חלוקת סיכונים וידע.
6. הון אנושי – הצבת עובדים בתפקידים המתאימים תוך פיתוחם והעצמתם. כדי שהם יגיעו לתובנות מהם הדברים שיש לשפר ולייעל – ולמנוע בזבוז.
עקרונות הניהול הרזה חשובים ומתאימים מאוד לניהול משאבי אנוש. בגיוס עובדים למשל, לא נבזבז זמן על איתור מועמדים מתאימים נוספים, כאשר ישנם מספיק מועמדים הנמצאים בשלב מתקדם של הגיוס. הבזבוז הגדול ביותר הוא בגיוס עובד לא מתאים. הזמן והמשאבים שהושקעו בתהליך הגיוס, בהדרכה והכשרה שלו, והזמן שבו המשרה מאוישת על ידי עובד שבעצם אינו מתאים – הוא בזבוז עצום של זמן וכסף. כאשר כמובן את כל תהליך הגיוס וההכשרה יש צורך לבצע שוב, מההתחלה.
ניתוח המשרה ובניית פרופיל משרה מבעוד מועד. הצגת שאלות וקבלת תשובות מפורטות וברורות אודות התפקיד, כולל בירור מהן נקודות התורפה של המשרה (שעות בעייתיות, שכר, דרישה לכישורים נדירים וכדומה). וכל אלה כדי לדעת איזה מועמד לחפש: הצגת נקודות התורפה של המשרה עוד בראיון הטלפוני, וידוא ציפיות שכר, כדי לצמצם בזבוז זמן, בו המועמד מגיע לראיון מיותר.
מיצוי השימוש במשאבים יקרים כמו הון אנושי והון כלכלי. בגיוס עובדים, דוגמה לכך היא בשימוש אך ואך במקורות גיוס יעילים. לא נאתר מועמדים בלתי מקצועיים מסוימים בלינקדאין.
כך לא מומלץ לבזבז זמן באיסוף קורות חיים למאגר החברה, אלא רק כאשר יש צורך אמיתי באיוש משרה. שיבוץ חכם של העובדים לתפקידים התואמים את כישוריהם ויכולותיהם. פיתוח העובדים והעצמתם, כדי ליצור מעורבות גבוהה. מעורבות עובדים גבוהה בארגון תיצור מצב שבו העובדים עצמם יוכלו להיות שותפים בייעול העבודה, ובצמצום בזבוז המשאבים. העצמתם תעלה את המוטיבציה שלהם לעשות זאת.
יום עיון בנושא כלים ניהוליים – ניהול צוות בשוק עבודה דינמי – ירחיב בנושא זה ואחרים. לחצו כאן לפרטים
