שוק העבודה של ימינו הוא בכלל לא פשוט. משברים בשוק או בענף, שינויים רגולטוריים, מתחרים חדשים, טכנולוגיות מהפכניות שמשנות את כללי המשחק, ציפיות חדשות (ולא ראליות בעליל) של לקוחות לקבל הכול ומיד… ועוד שינויים ארגוניים ועוד שינויים ארגוניים. העובד נאלץ לעבוד במצבי שינוי כל הזמן. כשהחברה עוברת מיזוג, השינוי הוא קשה במיוחד. זו כבר רעידת אדמה של ממש.
בתקופת מיזוגים, כשכל אחד פוחד על מקומו ועל עתידו, זה הזמן לשמור על איזון, על נורמליזציה, על תפקוד רגיל ולא רק על תפוקות רגילות. אחד הקשיים הגדולים ביותר שאיתם מתמודדים העובדים והמנהלים (כמעט בכל הדרגות) הוא איך שומרים על אותו איזון, אותו שקט, כשהאדמה תחתם רועדת?!
האתר לקהילת משאבי אנוש The Hiring Site מציע למנהלי משאבי אנוש להוביל את הארגון בעת מיזוגים ורכישות, תוך דגש על קיום העקרונות הבאים:
- אם לפטר אז מהר. אם צריך לקצץ, לסגור מחלקות, לפטר אנשים בתפקידים שונים או מדרגים שונים, עשו זאת מהר! ללא דיחוי ובלי לנסות להתכחש לעובדה שהתהליך כרוך בפרידה מאנשים. חשוב להבין כי ברגע שעובד ובני משפחתו שומעים שהחברה שמעסיקה אותו עומדת לקראת מיזוג (והרי שהם שומעים הכול היום) הם נכנסים לפניקה. העובדים בטוחים שיהיו פיטורים על הפרק, הם רק לא יודעים את מי יפטרו ומתי. יש נטייה בקרב ההנהלה להשהות מעט את נושא הפיטורים. לא להכחיש ולא לאמת… לשמור על שתיקה רועמת לעת עתה. השתיקה הזו היא מה שמטריפה את העובדים ומפריעה להם להתרכז בעבודתם. לכן, הדבר הנכון לעשות הוא לבצע את הקיצוץ, גם אם הוא כואב, בצורה כמה שיותר מהירה. כך, מי שנשאר יבין שהוא שרד את המשבר והוא יוכל לנשום לרווחה ולשוב לעבודתו.
- לדבר על זה. משיחות עם עובדים שחוו מיזוגים, בין אם הם פוטרו או נשארו בחברה, אחד הדברים שיותר כאבו ותסכלו אותם למשך הרבה זמן היה אי הוודאות / חוסר הבהירות סביב התהליך. היו עובדים שממש באו ואמרו "נו, שיגידו לי שאני הולך הביתה, רק שיגידו כבר משהו!". זו התחושה של העובדים, החל מהעובד הזוטר ועד למנהלים הוותיקים. לכן, הדרך הנכונה היא לפנות אלי העובדים לאורך זמן. לא פעם אחת "תמתינו בסבלנות, יש ישיבת עובדים בעוד 10 ימים, שם יסבירו לכם הכול ותשאלו שאלות". ההסבר לא צריך להגיע באופן חד פעמי וחד צדדי כשהוא מנוהל ומתוזמן על ידי ההנהלה אלא צריכה להתקיים שיחה פתוחה וחופשית לאורך התקופה כך שאנשים יקבלו תשובות או ירגישו שמתייחסים להערות, לתלונות ולרעיונות שלהם (שקשורים כמובן למיזוג).
- להמשיך את המסורת באדיקות. בתקופת מיזוג נראה לעובדים וגם למנהלים לרגע שהכול משתנה. גם אם הם מגיעים לאותו מבנה, עובדים באותה עבודה כמו אתמול שלשום, מול אותם ספקים ולקוחות ולצד מרבית העמיתים שלהם… התחושה היא של משהוא אחר. "משהוא זר". כדי לשמור על התחושה והאווירה של "היי, זה עדיין אותו מקום עבודה ואנחנו עדיין אותם אנשים", חשוב לשמור עד כמה שניתן על מסורת ואף להעצים אותה. זה אומר שאם בעבר חגגתם את ראש השנה בהרמת כוסית בלובי, המשיכו את המסורת הזו בדיוק באותה מתכונת. המשיכו לספק לעובדים את הדברים הקטנים שאליהם הם רגילים (עד כדי אותן עוגיות ואותו סוג של קפה במטבח) כי כל שינוי, אפילו אם הוא לטובה, יעורר חדש וחוסר נוחות. במקרה של מיזוג, כל שינוי (גם לטובה) עלול לעורר אנטגוניזם וציניקה ארגונית. העובדים יגידו משהו כמו "כן ככה זה, היום מחליפים את הקפה, מחר מחליפים אותנו…". היו מאוד רגישים לשינויים ונסו להימנע מהם עד כמה שאפשר ונסו עד כמה שניתן לשמר ולהעצים מסורת ואווירה מוכרת "מהימים הטובים" גם בדברים הקטנים ביותר.
