מהו "ניהול משאבי אנוש"? מה קרה לניהול המשאב האנושי? ולמה גדֶל העיסוק בתחום זה משנה לשנה? התצורה הפשטנית ביותר היא "ניהול אנשים בעבודתם". ואולם, פירוק המשפט הנ"ל לשלוש מילים: ניהול, אנשים ועבודה – פורש בפנינו שלושה תחומים, כל אחד מהם התפתח וממשיך לעשות כן בקצב מסחרר. כל אחד מהם, ניזון משינויים אינהרנטיים בארגון עצמו ומשינויים אקסוגניים לו. ולא רק זאת, גם ה"חיבור" בין שלושת המילים אינו כתמול שלשום. כמוהו כחיבור של קודש וחול, וכל זאת לאורן של התפתחויות פסיכולוגיות, טכנולוגיות ופונקציונליות. ואם ניהול משאבי אנוש הוא אוסף הפעולות להכנת המשאב האנושי לעבודה, לניהולו, לתפעולו ולתחזוקתו – לא מן הנמנע, כי יש לבחון ראשית את השקפותיהם של אנשי הארגון באשר הם, על הדרך שבה עליהם לפעול במקום העבודה. רק לאחר מכן להתחיל לשאול את כל השאלות הקשות ולבסוף לנסות לחבר בין אלו לאלו. מבולבלים? גם אנחנו!
תמצית התורה, על קצה המזלג
שאלות מהותיות רבות מעסיקות ארגונים בימים אלה ממש, בקשר לניהול המשאב האנושי. תחום זה כולל אספקטים אשר משפיעים על תהליכי ניהול ברמת המאקרו והשפעות של הסביבה הארגונית על אסטרטגיית משאבי אנוש. ניהול משאבי אנוש הוא תחום של ניהול המתייחס לכח האדם, כחלק מכריע בהתנהגות הארגון. תחום זה מניח כי עובדי ארגון הם משאב ככל משאבי הארגון, ועל כן הוא תחום הניחן בפונקציונליות. כלומר, תחום בעל כושר לרתום את תכונות האדם לתועלת המופקת ממנו. אך מה עם זכויות העובדים? האם הקידמה צריכה לדאוג גם לזה? מן המשמעות – כי האדם כמשאב הוא בסיס העבודה המרכזי בארגון, וכאשר ידוע כי כל צד ביחסי העבודה שואף למלא את מטרותיו הפרטניות ולקדם את האינטרסים שלו בצורה הטובה ביותר – ניתן להסיק ישירות כי פונקציית משאבי אנוש יצירתית ואסטרטגית, תוכל לתרום ליצירת יתרון תחרותי לארגון, גם באמצעות פיתוח הון אינטלקטואלי וחברתי. מכאן לשם הדוגמא, חשיבותם הרבה של תהליכי שימור ופיתוח ההון האנושי.
שוק העבודה
משאבי האנוש נועדו להתקיים במרחב קפיטליסטי ולכן קיימת משמעות מכרעת למצב שוק העבודה. האחרון משפיע באופן ישיר ומכריע על תנאי ההעסקה בארגונים השונים ובאופן עקיף על כל אופן התנהלות העבודה בארגון. גורמים רבים משפיעים על שוק העבודה. מתוכם ניתן למנות שינויים כלכליים, טכנולוגיים, דמוגרפיים, חברתיים ועוד. דוגמאות קרדינליות לתמורות משמעותיות בשוק העבודה ניתן לראות מתהליכים דוגמת עליה בשיעור עבודת הנשים בשוק העבודה, עליה בתוחלת החיים וההתפתחות הטכנולוגית המשמעותית במרב תחומי התעסוקה. מכאן, התפתחו דרישות, הגבלות ואתגרים ניהוליים חדשים שלא קיימים היו טרם שינויים אלו. שוק העבודה, בעולם דינמי, מחייב את הארגון לנקוט באדפטציה ובגמישות בכדי לעמוד ביעדיו העסקיים ובכדי לשמר את העובדים הטובים בידיו.
סביבת הארגון ומבנהו
כחלק ממערכת הקשרים הענפה החלה על משפט הקסמים – ניהול אנשים בעבודתם, ניתן לציין באופן מיוחד את הקשר בין מבנה הארגון ואופי הניהול בו. מבנה הארגון הוא מערך מורכב של תפקידים וקשרי הגומלין ביניהם. מבנה זה, משמש כבסיס לאופי הפריסה של הפעילות הארגונית למחלקות, לתפקידים וסמכויות. מבנה ארגוני נועד מלכתחילה לענות על שיקולי כדאיות, יעילות, תכליתיות ופריון בארגון. ואולם הוא מושפע במידה רבה גם משיקולים פוליטיים, תרבותיים, חברתיים ואישיים. אף בתחום בסיסי זה, ארגון חכם ומתפתח, צריך להתייחס למבנה של ארגון כחלק מתהליך משתנה, המושפע באופן כמעט יום יומי מגורמים רבים. חשוב לציין כי קיים משקל רב לגודל הארגון ולמורכבותו, הנובעת מחלוקת התפקוד הכולל של הארגון למטלות המבוצעות על ידי עובדים שונים. בתחום זה עומד כל ארגון במתח בין הדרישה המורכבת להתמחות וחלוקה של העבודה, לבין הצורך הפשוט בתיאום בין הגורמים השונים. ככל שהעובדים ניחנים בנתונים טובים יותר וככל שרמת המוטיבציה שלהם גבוהה יותר – רמת האפקטיביות הארגונית שתושג תהיה גבוהה יותר.
מכאן החשיבות העליונה המופקדת בידי הדרג הניהולי בארגון בניהול המשאב האנושי.
על ניהול ומנהלים
ניהול משאבי אנוש עוסק לא אחת בקבלת החלטות. את מי לגייס ולאיזה תפקיד, כיצד להכשיר עובדים למשימות השונות, כיצד להניעם לבצע עבודתם ביעילות ובמומחיות ובאיזה אופן לטפל בצרכיהם החומריים והרוחניים. על מנת להבין את חלקה של המילה "ניהול", עלינו להבין ולהגדיר מה המנהלים אמורים לבצע. וגם, כיצד מנהלים פועלים ומדוע. עקרונות הבסיס נהירים לכולם. מנהל צריך להגדיר יעדים ולתכנן את העבודה, החל מרמת ארגון התהליכים, עבור דרך מעקב ופיקוח וכלה בשמירה על מורל העובדים. ואולם, כדאי לתת את הדעת למספר מוקדים נקודתיים חשובים: יש לשים דגש שהתפקיד הנכון ניתן לעובד הנכון. יש לכוון את הפעילויות השונות ביחידות הארגוניות באופן מיטבי.
קיימת חשיבות רבה להנחיל תרבות של חשיבה עצמאית והאצלת סמכויות. פרדיגמת ניהול ידועה גורסת כי המציאות הכלכלית כופה על המנהלים לדאוג לניצולם הטוב ביותר של העובדים ולפתח מערכות עבודה, אשר ישתמשו בעובדים באופן הרווחי ביותר עבור הארגון. עתה, לאורם של שינויים באקלים שוק העבודה, מומלץ להגיע למצב שיווי משקל, לפיו סיטואציית Win-Win (שני הצדדים מרוויחים) תכלול גם את העובד. הבנה זו, מלמדים מחקרים רבים בפסגת האקדמיה העולמית, תוביל את העובד לעשות יותר עבוד הארגון.
דגש לפן האישי
תחום ניהול משאבי אנוש חווה בשנים האחרונות תהפוכות ותמורות רבות. ההכרה בתרומתו לניהולו הכולל התקין של הארגון, הולכת ומתחזקת. בעבר, ניתן דגש לאלמנטים כמותיים וסטטיסטיים כעלות מול תועלת, כתפוקה מול כוח אדם ולחקר ביצועים נרחב ועמידה במדדי יעד שנקבעו. כיום, ניתן דגש רב גם לפן האישי בניהול התחום, תוך חיזוק נושאים כהגברת השירותיות של הארגון את עובדיו, מציאת נקודת איזון אידיאלית בין התמורה שמעניק העובד לארגון, לבין זו שמעניק הארגון לעובדיו. הניהול האישי מחנך גם לשיפור כולל של מערכות יחסי אנוש תקינות, בכדי להשיג את התמורה ההדדית. נקודת הקסם העליונה הנגזרת מתובנות אלו, היא כי כיום מנהל משאבי אנוש צריך לפתח בארגון התייחסות רב ממדית לצרכים שבעבר לא נכללו כלל במשחק. מתוכם ראוי להדגיש התייחסות לצרכיהם הפיזיים של העובדים, לצרכיהם הרגשיים והנפשיים. רווחתם של העובדים בימינו – כבר מזמן איננה מילה גסה. החוקרים הרבים בתחום, כבר ממתינים על הגדרות להתממשות של השקת הממצאים המחקריים עם הנתונים הקיימים בפועל בשוק העבודה.
קרי הדאגה לעובד והנעתו כפרט החשוב למערכת, איננה מתבצעת בעזרת תמורה כספית בלבד! לאחר הריסת 'חומת ברלין' זו של שוק העבודה. יהיו הם שם ראשונים לומר: "אמרנו לכם!".
ליעד ברזילי הנו רואה חשבון ומשפטן. מומחה לייעוץ עסקי ופיננסי. בעל תואר שני בחשבונאות, תואר ראשון במשפטים ותואר ראשון בכלכלה. בעלים של חברת הבוטיק לייעוץ עסקי BY Logic Consultants Ltd.
